第七章 公共部门人员分类管理.ppt

公共部门人力资源开发与管理（第二版）;第七章 公共部门人员分类管理 ;7．1 公共部门人员分类管理概述;7.1.2 公共部门人员分类管理的功能意义; 一是以“人”为对象进行分类，即品位分类，其分类的依据主要是公务员个人所具备的条件（如资历、学历）和身份（如官职地位的高低、所得薪俸的多少）等。 二是以“事”为对象进行分类，即职位分类，其分类的依据主要是职位的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资格条件。 两种分类各依据其不同的标准，也各具不同的意义和价值。; 1．品位分类制度的含义 品位分类是英文Rank Classification的中文译名，“Rank”一词的涵义是由高低大小排列而形成的等级。 品位分类是指以公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来分类确定其待遇的人事分类制度。品位分类是以人为中心进行的分类,它强调人的主体资格条件。 ;2．品位分类制度的特征 第一，品位分类是以“人”为中心的分类体系。 第二，职类划分较为简单。 第三，品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条件。 第四，官与职相对分离。 第五，分类和分等相互交织。 第六，品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。;3．品位分类制的评价 （１）品位分类制的优势一般体现在以下方面： ■ 人员分类划分简单，方法简便易行，结构弹性较强； ■ 公务人员的流动范围较广，工作的适应性强； ■ 有利于全面培养公务员的素质，适应“通才”的发展，且便于进行人员培训； ■ 强调教育水平，有利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务人员队伍的整体素质; ■ 强调年资，为公务员的升迁提供了持续性的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激励； ■ 官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证公务人员系统的稳定。;（２）品位分类制的不足所在： ■ 人在事先，易导致因人设岗的现象，造成机构膨胀和臃肿； ■ 分类比较简化，缺乏规范性，不利于严格的系统的科学管理； ■ 轻视专业人才，不利于行政业务的专业化发展，影响工作效率； ■ 强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选拔优秀人才； ■ 强调年资, 加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向； ■ 以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻。; 7．2．2 职位分类制度;图7-1 职位，职系，职组，职门之间的关系图;2．美国职位分类制度的发展概况 职位分类是为在现代社会发展，尤其是政府管理日益专业化，公职人员职责分殊明显，需要对不同工作性质所含的量与质进行横向、纵向比较的背景下应运而生的。这种人事管理方法和手段首先起源于美国，因此，美国的职位分类状况比较典型地反映了职位分类的历史及发展趋势。;3．职位分类制的特征 第一，职位分类是以“事”为中心的分类体系。 第二，职位划分系统规范，有一套严格的程序。 第三，职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强调资格条件。 第四，官和职相重合。 第五，实行严格的功绩制。 第六，分类方式先横后纵。 第七，职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家。;4．对职位分类制度的评价 （1）职位分类制度的优势： 建立了规范化的管理系统，结构系统性较强； 有利于贯彻专业化的原则； 为考核、培训等工作提供了客观的标准； 有利于合理确定编制，完善机构设置； 职等与官等合一，使职务、责任与报酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。;（2）职位分类制度的弱点： 职位分类工程浩大，运作成本高，推行困难； 整个体统过于强调量化，缺乏弹性； 重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制； 职务能上能下，且官等、薪酬随职位变动，易造成公职人员，尤其是高级公务人员心理上的不稳定感。; 官职并立的职务分类制度是指品位分类与职位分类两种制度相结合的一种人员分类制度，我国的台湾地区实行了这样的分类结构。它以品位分类制度中的官等(在台湾，为简任官，荐任官，委任官三等)和职位分类制度中的职等(分为14个职等)相并立，即简任官对应10-14职等，荐任官对应6-9职等，委任官对应1-5职等，以职务来区分等级。;7．3．1 职位设计与分类原则 （1）整体系统原则 （2）整分合原则 （3）能级层次原则 （4）最低职位数量原则;7．3．2 职位分类管理的方法与步骤;7．4 我国公务员的分类管理体系;7．4．2 我国现有公务员职位分类制度的设计;　　自《国家公务员暂??条例》颁布以来，有关公务员分类制度的法律体系已初步确立。 　　2005