第七章职位薪酬体系.ppt

* * * 分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。 目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。 * * * 要素计点法是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代开始被运用）。 * 计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评价职位的标准显性化了。这种标准就是报酬要素。 报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。 必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。 * * * * * * 报酬要素权重的确定方法： 一、运用管理人员的经验或者一致性共识来进行决策。 要求一组决策者通过讨论共同确定不同报酬要素的比重。 二、运用统计学技术或者数学技术来进行决策。 * * * * 职 位 评 价 职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 职位评价基本方法 非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。 排序法；分类法 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。 要素计点法 要素比较法：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。 职位评价方法分类 所使用的比较方法 所使用的分析方法 考虑职位要素 考虑整体职位 要素比较法 计点法 排序法 分类法 职位与职位比较 职位与尺度比较 排序法的评价 优 点 1、快速、简单； 2、费用低； 3、容易解释。 缺 点 1、在排序方面各方可能难以达成共识； 2、评价的一致性难以保证； 3、职位之间的差距大小无法得到解释； 4、可能夹杂个人偏见； 5、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。 分类法 将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。 分类法举例：某工程公司 等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。 职位 等级 职位类型 分类法的评价 优 点 简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦定义明确，管理起来较为容易。 当在组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用。 可以将各种职位容纳到一个系统之下。 缺 点 在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。 职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄，一些新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。 可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。 对职位要求的说明可能会比较复杂。 对组织变革的反应不太敏感。 要素计点法 指对职位的每一报酬要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。 报酬要素：指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。 要素计点方案的设计步骤 步骤一：选取通用报酬要素并加以定义； 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定； 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值； 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位； 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。 报酬要素举例 技能要求 ——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。 努力程度 ——体力和脑力的发挥程度。 承担责任 ——决策的影响；对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况。 职位条件 ——完成工作时的环境状况。 报酬子要素定义（2.1） 1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。 2、身体能力（Physical Abi