第三章 各国人力资源管理模式--欧洲.ppt

第2章 各国IHRM的模式 　1．欧洲国际企业人力资源管理的概况 2 德国国际企业人力资源管理模式 3 法国国际企业人力资源管理模式 ? 一．欧洲国际企业人力资源管理的概况 　　 　 现代人力资源管理的理论和实践起源于美国,这些理论和实践在移植到不同背景的其他国家和地区时,都因应当地的环境而进行了调整,于是就出现了日本的人力资源管理、欧洲的人力资源管理等许多各具特色的人力资源管理模式。 　　　 　（一） 欧洲国际企业人力资源管理的背景 　1、多元化人力资源管理模式 欧洲各国人力资源管理分为三类， 即拉丁语系国家(指法国、西班牙、意大利等国)、 中欧国家(指德国、瑞士等国) 北欧日耳曼国家(尤其指斯堪的纳维亚半岛的挪威、瑞典、芬兰、丹麦等国)。 各类国家之间既相互联系，又有不同之处。 　 社会平衡的思想蕴藏于欧洲人力资源管理中。 社会平衡强调社会公正和社会公平，以及通过国家调节 来处理由社会各阶级和阶层之间的对立和矛盾所造成的 社会紧张关系。 这从雇主同雇员的关系可以清晰看出，如“集体谈判” “员工参与”等。 另外欧洲国家提供各种各样的社会安全保障，如社会保险。 　　3、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力 　　 一方面,公有制企业资本比较缺乏,加上公有制企业的政治因素,导致这些企业通常不愿意着手进行新的管理实践尝试,只是在组织中一味营造提高专有技能、规范作业程序、零次品和依年资序列晋升的氛围。 另一方面,公有制经济部门的工作大多是按部就班的行政服务性工作,而以提高作业效率和客户满意度为目的的人力资源管理对其工作本身并不形成太大影响,因此就没有也不可能认识到进行大量的人力资源投资的必要性。 　（二） 欧洲人力资源管理的基本理念 1、欧洲团队管理 　进入90年代，欧洲企业开始引入团队工作的模式，并在 欧洲的企业管理和文化基础上，形成了欧洲团队管理。 　用两个指标加以说明团队管理的模型化： 第一个指标是竞争压力，以表示团队的自主性、独立性， 或者说市场化方式运作的程度 第二个指标是组织支持，以表示团队和组织的关系密切程 度，或者说一体化程度。 用这两个指标加以衡量，美、日、欧团队管理差异 如下图所示： 　　 2、员工参与管理 　　欧洲国家还通过法律规定,在该国经营的所有企业必须对员工公开有关信息,甚至包括董事会的决策情况,以达到与员工有效沟通的目的。 　　现在的企业组织与员工关系发生了质的变化,由敌对开始走向真诚的合作。 （三） 欧洲国际企业人力资源管理的基本特点 　　　1、员工招聘 　　内部招聘是对公司现有的员工进行排名后选出承担 新职位的最佳人选。这是欧洲企业招聘的主要方式。 外部招聘则是从公司的外部吸收劳动力，主要来源是劳动力市场。 有研究结果表明,欧洲2/ 3 的企业只有30 %从外部 招聘高级经理。在丹麦和德国,有半数以上的企业先将员 工招收为办事员（部分作为学徒工）,然后从中为大多数 职位谋求合适人员。西班牙国内有66 %的专业人员是从 企业内部雇员中招聘的,瑞典的情况也是如此。 欧洲主要国家企业招聘政策和做法: 德国:学徒制、灵活工作时间和兼职制度由公司制定。 法国、爱尔兰、英国、荷兰：较多引入外国雇员弥补国内短缺；招聘方法多,较少使用学徒制以企业为主,政府较少参与。 丹麦、芬兰、挪威、瑞典：广泛采用宣传手段吸引中、低级职员,普遍采用灵活工作时间来吸引招聘对象,对人员变动进行计划,一般是2 年，以企业为主,政府较少参与。 西班牙、葡萄牙、土耳其：通常采用放宽技术和年龄要求、培训、再培训、增加工资福利等办法辅助招聘,人员安排以1年为计划期，倾向于由国家制定。 2、培训和人力资源开发 欧洲企业的人员培训和人力资源开发可以分为对工 人和专门人员的培训及对管理人员的培训与开发两部分。 培训和开发的目的是为了使个人和组织获得最大的 发展潜力。其中德国的双轨制职业教育体系是欧洲的典 型代表。欧洲企业还普遍实行管理培训和开发，以经理 人员为培训和开发对象，内容包括岗位培训、生产劳动 锻炼、出国培训、工作轮换和参与计划与生产小组。利 用与海外人士的接触进行语言培训和举办跨文化研习班 已成为管理培训和开发的主要方式 3、薪资福利 欧洲各国一直以全国和行业范围的谈判为其工资 制定的主要特征。 工资政策灵活，具体表现为浮动工资在报酬中的 比重上升以及多种其它形式的工资、福利措施的应用 ，其中最主要的是绩效工资制度。 德国和荷兰以个人奖励机制为主 瑞典以外的北欧国家和英国则更多地使用集体奖励机制，且个人奖励机制的使用呈下降趋势