读心神探潘逸阳.ppt

基于员工需求的领导方式选择 读心神探—潘逸阳 焦洋 王旭 李昱颖 黄良章 2014年 4月 23日 背景分析 C商业银行H省分行城区支行简介： 城区支行是C商业银行H省分行最大的经营性支行，平时业务量最多，客户质量也最好。现有正式员工30人，其中24-30岁的员工13人，31-40岁的12人，41岁以上的5人，80后员工占63.3%，平均年龄为35岁；城区支行现设行长1人，副行长2人，大堂经理4人，支行实行扁平化管理，除理财中心外不设其他部门。员工的业务包括对公业务、对私业务和理财业务。 业务背景介绍 随着2008年经济危机的爆发，股票市场大幅下跌，风险较高的股票、基金等投资工具受到冷遇，基金交易变得异常冷清，商业银行的中间收入也随之大幅度降低。各家保险公司便再次与商业银行建立合作关系，推出多种银保理财产品，一方面能够扩大保险公司销售业绩，另一方面也能为商业银行带来中间业务收入。（双赢） 在这一背景下，C商业银行H省分行将银保理财产品作为增加中间业务收入的主打产品是情理之中的事。在给各级支行下达的业务指标中做了相应调整。 领导个人背景分析 潘逸阳于2006年毕业于中央财经大学金融专业，获得硕士学位，毕业后即在银行工作，从柜员做起，他的教育背景使他在银行工作中得心应手，并能经常性地提出有建设性意义的建议，深得领导赏识。29岁的他被提升到一个规模不大的支行任行长，是H省分行系统内最年轻的支行行长。 大家对他的评价是虽然年轻，但却办事沉稳，脚踏实地，不张扬不浮躁，热心助人，温文而雅，思路敏捷清晰，谈吐中流露出北方人特有的宽厚与亲和。 在任期间，他所领导的支行尽管在区域位置和客户质量等方面都不具有任何的优势，但仍然能够连续两年在省分行所属的各单位业绩指标考核中取得名列前茅的骄人业绩。正是由于他的经验和业绩，省分行领导才将他作为最佳人选派到规模最大但业绩不佳的城区支行担任行长一职。 问题诊断——我的前任是极品吗 前任行长颜鑫磊时年46岁，大专文化，对待工作勤勤恳恳，工作第一。对待员工则一切用数据说话，奖罚分明，完成指标、达到要求，则你好我好大家好，否则便会表现得非常急躁，甚至以粗暴的方式对待员工。表明其是任务型领导，高工作低关系的领导方式（领导行为四分图理论） 他不尊重人，谁在工作中稍有差错，就会遭到他的训斥，根本不顾及员工的自尊心。过于急躁，又不了解大家的具体情况和需求。表明其没有充分认识和把握员工的需要类型、特征及其满足渠道。（马斯洛需要层次论）（不怕扣钱，怕伤自尊） 经常加班，过多地占用员工周末休息时间，不许请假，使员工产生不满情绪（赫茨伯格双因素理论中保健因素） 逸阳的妙手回春 民主型领导风格 权利定位于群体，所有决策都是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，决策是领导者及其下级共同智慧的结晶。他上任后，先是与各部门主管经过一段时间的酝酿和讨论，制定了一套科学、细致的绩效考评及分配办法，在征得全体员工同意之后，正式下发并执行。 马斯洛需要层次论 了解员工的需求，读懂员工。实行了一系列人性化的管理措施，加强对员工的人文关怀。 45岁以上职工在生日当天可休息一天，其他员工生日当天可休息半天；员工子女中考高考，可放三天陪考假期；为了加强员工间的相互了解，增进交流，培养团队意识，定期组织聚餐或郊游，还在当地最好的羽毛球场馆每周一、三预定场地，为羽毛球爱好者和初学者提供便利条件；关注员工成长，鼓励员工参加培训或学习活动，对于取得高一级学历的员工，在学费上给予一定的补偿，等等。这些措施使员工感受到了组织的温暖，拉近了员工和管理层的距离，密切了员工相互之间的关系，更重要的是增强了他们的归属感、激发了团队合作意识、提高了工作的热情。 公平理论和期望理论 实行的绩效考评办法体现了公平、公正、合理地评价员工的工作业绩，较科学的确定了员工绩效工资考核档次，尽可能地减少人为主观因素干预。员工绩效工资考核只与员工本人工作纪律、工作态度、工作业绩直接挂钩，与员工本人职等级别无直接关系；将各个岗位员工工作量化，实行标准化管理，设定积分制，明确加分和减分事项，真正体现出多干多得的分配原则。使个人努力与绩效挂钩、个人绩效与奖励方式相关、所得奖励与个人需要紧密相连。 激励方式 -----物资激励和精神激励两手抓 物质激励——鼓励创新，实行“金点子”计划，给予一定的现金奖励。 精神激励——把前任行长颜鑫磊的竞争做法扩大到整个分行，这样，每个支行就是一个团队，既能够消除支行内员工之间的不良竞争，又能够有效地增强支行内部的凝聚力。潘逸阳觉得可以采用销售训练营的方式，由所有网点共同参与，共同竞争。在销售训练营里增强了员工之间的统一目标感、归属感、荣誉感和集体精神。