地质单位人力资源开发及管理探究.docVIP

地质单位人力资源开发及管理探究摘要：随着事业单位改革的推进，地质行业面临着许多新的挑战。在新形势下能否实现可持续发展，人力资源最为关键。分析了地质单位人力资源管理中存在的问题，并提出了加强人力资源管理的措施。 关键词：地质；人力资源；管理 中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）15-0098-02 随着事业单位改革的推进，地质行业在人力资源管理及人才培养使用上面临着新的挑战。能否建立起适应市场竞争需求的激励机制及充分体现人才价值的管理体系，优化人力资源结构，是关系到地质单位能否经受住市场经济考验，实现可持续发展的关键因素。本文拟结合某煤田地质单位实际，探讨地质系统人力资源的开发与管理。 1 地质单位人力资源结构现状分析 煤田地质勘探是基础性、准公益性的事业，关乎着国计民生。近年来，迅猛发展的科学技术，不断提高的生产现代化、信息化水平，对煤田地质系统的人员素质提出了新的要求。但是，目前煤田地质系统人力资源结构存在着诸多问题，严重制约了煤田地质经济的快速、可持续发展。 1.1 高层次人才偏少，复合型人才紧缺 截至2011年底，该煤田地质单位共有在编职工3191人，其中本科以上文化程度的有581人，占总人数的18.2%，而研究生以上学历的仅有31人，占在岗职工的比例还不足1%。在专业技术人员队伍中，具备高级职称的人数为197（其中正高8人），占总人数的比重仅占6.2%。目前，尚没有享受国务院或省政府特殊津贴的人员。既懂管理又懂技术，既懂生产又懂经营的全能型、复合型人力资源更是非常紧缺。 1.2 高层次技术人才老龄化，技能型人才缺乏 在全局人力资源队伍中，20世纪六七十年代出生的占比最高，但职称结构却不尽合理。据统计，具有中级以上职称的人员占职工总数的比例仅为18.6%；在工人中，具有高级工任职资格的仅占35.0%，35周岁以下，具有初级工以上任职资格的仅为19.1%；高级工程师年龄大多在50岁左右，高层次技术队伍老龄化趋势十分明显，人才断层现象日益突出。此外，全局只有10名技师，没有高级技师，具有丰富的业务知识和熟练的操作技能的技术工人不足现象特别严重。这与目前正在进行的分类推进事业单位改革要求极不适应。 2 地质单位人力资源管理中存在的问题 长期以来，地质系统人事管理一直按照事业单位的被动式模式运作，主要是对人力资源的“获取”，管理水平处于一个比较低的层次，人力资源管理的核心功能——“整合”并没有得到充分发挥，管理理念和管理手段相对落后。总的说来，主要存在以下问题： 2.1 管理观念滞后，人才储备制度缺失 目前，地质单位的人事管理工作还停留在传统观念上，主要是人员的招聘和录用，只是把员工当作填充单位人员空缺的补充，按照劳动者进行简单的管理和岗位上的调配，员工的创造性、积极性和主动性得不到有效发挥。另一方面，地质单位大多没有人力资源规划或者是有规划，但是没有得到有效实施；对人才库的建立、人才的储备没有足够重视，人才储备制度没有建立起来，导致人力资源出现“断层”，老的老，小的小，出现青黄不接的状况，“一人多岗，身兼多职”现象较为普遍，一些业务骨干、中坚力量不得不过度使用。 2.2 用人机制不灵活，缺乏有效的竞争和激励机制 当前，地质系统目前大多是事业单位，仍沿用传统的用人机制。职工能进不能出，各类人员一经录用，便成为“铁饭碗”；一经任命，便成为终身制。在干部管理中，“论资排辈”、”靠年限”、能上不能下等情况，在每个地质单位几乎都不同程度地存在。没有形成鼓励专业人才和优秀年轻干部脱颖而出、破格提拔的机制和环境。用人机制的死气沉沉，已经极大地束缚、制约了职工的创造性、积极性和能力的发挥，严重地制约了单位的发展。 2.3 未建立科学的绩效考评体系 近几年，地质单位加大了对主要经济技术等体现单位发展指标的考核与对考核对象的奖惩力度，绩效指标（经济指标）往往由主管单位年初下达，但年终考核时，仅仅是到管理层和主要经营者。虽然加大了职工收入分配制度改革、表示”收入分配要向一线倾斜”，但如何倾斜、如何考评却并没有相对应详细标准和相关办法，忽略了日常考核，也无法进行科学地、有效的绩效考评，导致对职工的考评成为了“走过程”。 2.4 人力资源培训体系不健全 为了提升职工素质，地质单位大都比较重视职工教育培训工作，对专业技术人员和管理人员都进行了各种形式的职业培训。但其中还存在不少问题，比如：缺乏培训需求的调研和沟通，没有完善的职工培训计划；培训方式单一，针对性和实效性不强；注重培训过程，忽视培训效果等，使得一些培训是为了培训而培训，为了完成培训任务而培训，从而也导致了员工参与培训的积极性不高，培训取得的效果不明显。 2.5 人才管理松懈，人才