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第五章：人力资源规划（计划） 本章重点 人力资源规划概述 人力资源规划过程 本章学习目的 1.理解人力资源规划的概念和内容 2.明确人力资源规划的过程 3.掌握进行人力资源需求和供给的方法 4.根据已有数据进行人力资源需求和供给的平衡 第一节 人力资源规划的过程 一、人力资源规划的含义 1、定义： 人力资源计划是根据企业发展战略和市场环境变化，识别人力资源需求，制定人力资源管理新方案的过程，是对未来一定时期内的人力资源数量、质量、比例结构等供求关系的预测和计划。 （1）规划的对象是一个数量的概念 （2）人力资源规划是一个质量和结构的概念 （3）规划是一个不断循环的过程 2、目的： （1）从组织目标出发，使人力资源的数量、质量和结构符合特定的生产技术条件和组织体制结构的要求； （2）使人力资源的供给与组织未来发展的各阶段保持动态平衡； （3）使组织目标与员工的职业发展目标相协调。 （4）评估未来的变化对于企业人力资源挂了你的挑战 （5）制定企业人力资源管理战略及人力资源部门的工作目标 3、人力资源规划的层次 （1）战略层（5年或5年以上）根据企业的未来需求估计远期企业内部的人力资源状况，协调需求和供给 （2）战术层（2－5）属于中期规划 包括企业现有员工的数量，素质需求预测，内外部供给情况。 （3）作业层 是一系列操作实务的规划是短期规划，包括人员审核，招聘，提升，与调动等。 4、人力资源计划的内容 主要涉及补充计划、晋升计划、调配计划、培训开发计划。 5、人力资源规划完成人员 通常由人力资源部和战略规划部的人员参与，直线经理要参加 二、人力资源计划的意义及其影响因素 1、意义在于： （1）有利于人力资源在时空范围内的有效配置； （2）有利于立足于自我开发，培养一支素质优良、结构合理、动态稳定的员工队伍；调控奖酬制度，提高工作绩效。 2、影响因素： （1）外部环境：劳动力市场供求关系，国家有关政策法律，科技进步趋势，经济发展形势，社会就业观念和制度等； （2）企业自身情况：企业的经济效益，工作条件与环境，行业和职业的社会声望，员工的薪酬福利待遇，企业的用工制度，员工的年龄、技术、文化等各种结构。 第二节 人力资源预测 一、人力资源需求预测 1、人力资源需求预测的分类 （1）短期预测 ①较短时间，1年内预测 ②采用措施 相关任务外包 加班 新配用 裁员 晋升 （2）中期预测 1－3年内预测 ①性质：可能是战术性也可能是战略性调整 ②采用措施： 相关任务外包 战略性的人力资源计划：长期性聘用计划、人力资源开发与培训、改善人员流动性的方案、对工作的再设计 （3）长期预测 5年以上的人力资源需求预测 ①全局性的战略调整 ②采用措施： 战略性的人力资源计划（长期性聘用计划、人力资源开发与培训、改善人员流动性方案、对工作的再设计） 2、预测中的术语 （1）长期趋势 是指对5年或5年以上企业产品需求的预测 （2）循环变动 是指发生在1年以上可以预测的趋势线的运动，这种变化一般持续1到5年 （3）季节变动 是指可预测的1年内的变化，这种变化以12个月为周期 （4）随机变动 是指没有固定模式的变动 注： 管理者必须预测以上长期趋势、循环变动和季节变动，做好计划，同时准备应付随机变动。 3、需求预测的方法 （1）主观判断方法 ①德尔菲法、名义团体法 多用于长期预测 ②经验推断法 多用于短期预测 （2）定量分析预测法 ①工作负荷法——短期预测 ②回归分析法 ③趋势预测法 ④运用计算机预测 二、人力资源供给预测 1、含义 在未来的一段时间内组织内部及外部劳动力市场所能提供的人员数量、质量和结构预测。 （1）内部供给 （2）外部供给 2、供给的内部来源 （1）管理人才储备 人员替代图 （2）技能储备 非管理岗位——技术人员 （3）转换矩阵——马尔可夫矩阵 应用条件：应假定过去的人事变动的模式和次数与未来大致一样，这种方法主要应用于大型的、稳定经营的企业，主要用来描述组织中人力资源流动的渠道和方向。 3、供给的外部来源 （1）影响外部供给的因素 ①宏观经济形式 ②当地劳动力市场的供求状况 ③行业劳动力市场的供求状况 （2）外部供给的优点 ①可以形成有利于创新的氛围 ②有利于平息企业在晋升中竞争的矛盾 ③有利于缓解公司在扩张是人力资源供给不足的矛盾 第三节 人力资源计划的制定与执行 一、人力资源规划的过程