第五章-绩效管理-9.ppt

湖北经济学院工商管理学院 湖北经济学院工商管理学院 第五章企业绩效管理——基于战略的绩效管理系统构建 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 导入案例：湖北经济学院教职工年终考核 考核等次： “优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”、“不定等次”（各单位按实际考核人数的12%比例推荐“优秀”等次名单） 考核方式：个人年度考核采取先个人总结、述职，后群众评议认定考核等次的方式，再按干部职工管理权限，经组织审定，并按上级要求填写表格归档或上报。在组织学习有关考核文件的基础上，每个教职工要根据现工作岗位职责和实际承担的具体工作任务的情况对本年度进行全面的个人总结，再进行群众评议。各单位要实事求是地对全体成员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考评，坚持民主公开、客观公正的原则；坚持实事求是、注重实绩的原则；坚持定性与定量考核相结合。参加考核人员须认真填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。 考核结果：每年除了优秀以外，就是合格，基本没有人是基本合格或不合格。 奖励方式：优秀奖励500元，作为晋升的依据 惩罚：被认定为不合格的员工将无法拿到年底的业绩津贴、工资无法得到正常晋级 教职工认为： 1、形式化 2、不公平 3、部门领导的困惑 4、缺少激励和惩罚 问题出在哪里？？？ 导 入 什么是绩效？ 什么是绩效管理？ 绩效管理是否等于绩效考核？ 绩效管理仅仅是人力资源部门的事情吗？ 如何开展绩效管理？ 第一节 企业绩效管理概述 一、绩效管理的概念 二、绩效管理的流程 三、绩效管理的目的 四、绩效管理与人力资源管理的关系 五、绩效管理体系构建的前提 六、绩效管理体系的标准 七、绩效管理中的角色分工 一、绩效管理的概念 绩效管理是管理者为了确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理过程，包括计划绩效、绩效监控与辅导、绩效考核和绩效反馈四个步骤。 绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和持续改进。 绩效管理是赢得竞争优势的中心环节所在！ 绩效考核是根据既定的绩效标准对员工绩效考核周期内的实际工作表现作出评价。 绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一个步骤。 二、绩效管理的流程 绩效管理过程中的5个关键决策 1、评价什么？（如何确定评价指标） 2、评价周期？（如何确定评价周期） 3、谁来评价？（如何选择评价主体） 4、评价方法？（如何选择评价方法） 5、结果应用？（如何用于评价结果） 三、绩效管理的目的 战略目的：绩效管理系统应该将员工的工作活动与组织的目标联系起来。 管理目的：在进行很多管理决策时（如加薪、晋升、解雇等）都需要用到绩效管理信息。 开发目的：对那些能够在本职岗位上有效工作的员工进行进一步开发。 四、绩效管理体系与人力资源体系的关系 ——绩效考核是人力资源管理决策的依据 五、绩效管理体系构建的前提假设 企业的价值观是明确的，并得到大家的认同。 企业的战略规划是明确清晰的。 企业的组织结构的设置是合理高效的。 岗位职责明晰。 企业具有足够的领导力去发动变革，各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的。 企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系，包括任职资格体系，与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等。 六、绩效管理体系的标准 战略一致性：绩效管理系统引发与组织的战略、目标和文化相一致的工作绩效的程度。 效度：绩效管理系统对与绩效相关的各个方面的内容进行评价的程度。 信度：评价者信度和再测信度。 接受度：绩效管理系统是否能被公司的管理者和员工所接受。程序公平、人际公平和结果公平。 明确度：一个绩效管理系统在多大程度上使员工知道公司对他们的希望，以及如何才能达到这些希望。 七、绩效管理中的角色分工 第二节 计划绩效 一、绩效的概念及内涵 二、关键绩效指标（KPI）体系的建立 三、如何确定考核周期 四、考核主体的选择 五、需要注意的问题 1）结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 问题 绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的； 过分强调结果，导致追求短期效益； 不利于绩效改进 绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。 2）行为论强调： 绩效是一个为实现目标而采取行动的过程 “绩效”=“行为” 基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。 绩效管理的关键是