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知识经济时代高校教师激励机制探究关键词:知识经济;高校教师;激励机制 中图分类号: G471 文献标识码: B 文章编号: 1008-2409(2009)05-0947-03 面对知识经济时代的挑战,高校的办学模式和管理体制都要随之进行变革。人才资源是第一 资源,人才是管理的核心,是各院校赢得竞争优势的“重中之重”。管理现代化的一个极为 重要的问题,就是如何科学地管理人。当前高校人力资源管理改革的目标是,建立科学有效 的激励机制,最大限度地发挥教师的积极性、主动性和创造性,做到人尽其才,人尽其用, 人尽其心,建立以“吸引人才、稳定人才和激励人才”为核心的现代人力资源管理制度,以 实现高校健康、快速、可持续发展的目标。 1 目前高校教师激励机制现状 在高校进行内部改革管理体制的背景下,激励日益成为一个核心问题而开始受到重视。从目 前的人事制度和分配制度改革等制度层面的建构方面来看,在人事制度改革方面,各高校主 要是实行教师专业技术职务评聘制,即根据教师的劳动能力和工作绩效等因素评定教师的职 称,并以此聘任相应职务。职称评聘对教师的激励作用相对较明显。在分配制度改革方面, 一些高校实行了教师津贴制,即根据教师业绩定岗定级,岗级间差别较大,其目的是拉开档 次,形成竞争激励机制。高校管理者希望通过制度变革,引导教师进行有序竞争,实现奖优 汰劣,人尽其才,从而最大限度地调动教师的积极性。但就目前来看,高校现有的激励机制 还不够完善,已不再能满足知识经济时代对教师培养和激励的需要。 2 当前高校教师激励机制存在的主要问题剖析 在当前各高校以教师专业职务评聘制和教师津贴制为主的激励下,教师并没有得到最有效的 激励,潜力没有得到最大限度开发。教师的评聘制和津贴制虽然在一定程度上给予了教师 激励,但激励力度还远远不够。主要存在以下几个问题。 2.1 人力资源管理理念停滞不前,教师激励机制不够完善 目前,大部分高校的人事管理仍沿袭传统的“人事管理”思想,比如仍以事务性工作为中心 、师资管理仍纳入传统的“人事工作”范畴等等,并没有从现代人力资源管理的角度看待教 师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”、“重使用、 轻培训”、“重短期利益、轻长远考虑”。管理仍处于扁平化管理层面,不能真正地激发出 教师的工作积极性。可以说,高校不改变“人事”观念,就不能建立良好的人力资源管理体 系和有效的教师激励机制。 2.2 高校内部津贴分配制度存在问题 高校收入分配改革虽然已经创新性地实施岗位津贴制度,使高校教师长期以来偏低的工资收 入得到了相对提高,吸引和稳定了一批人才,但就目前的收入情况而言,平均主义的弊端 依然存在,校内津贴分配的力度还不够大,教师的不公平感仍不同程度地存在,使得激励效 果有限。 2.3 学校内部管理机制落后 2.3.1 教师职务聘任制仍然重身份,轻岗位管理,激励机制不够合理:目前,身份管理、教师职务终身制依然是大多数高校人力资源管理的基础。教师在具有了一 定的岗位后,其工作任务完成的多少、好坏对其没有什么影响,认为“评上即终身”,这种 缺乏激励与竞争机制的人事管理方式严重阻碍了教师内在潜力的发挥。 2.3.2 教师评价机制存在问题:考核评价与晋升机制不健全、不科学 当前,高校教师考核评价与晋升机制没有真正建立起来,体现在内容倾向于片面化,标准倾 向于简单化,过程倾向于形式化,没有真正起到“激励先进,鞭策后进”的作用。这就不利 于在学校内部形成良好的竞争机制和激励机制,不能客观地评价教师的业绩和水平,不能使 优秀教师脱颖而出。 2.3.3 重视硬环境的影响,忽视软环境的营造。大部分高校都重视校园硬件建设,忽略了软环境营造。有的高校缺少团结和谐的氛围; 有的缺少让教师当家作主、实行民主决策、科学决策的政治制度;有的缺少对教师无微不至 的关怀帮助;有的缺少事业凝聚人、真情感动人、前途鼓舞人的校园文化。不能达到人力资 源开发和激励的效果。 这一系列的问题都阻碍了高校教师激励机制的构建。因此,如何激励高校教职工的工作积极 性是必须首先解决的问题,建立和完善有效的激励机制是高校人力资源充分开发利用和高校 健康发展的根本保证。 3 教师激励机制建立的理论依据 公平理论提出,人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是 否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与 他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从 某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指 导行为的过程。 根据公平理论,可以看出教