职涯管理职涯管理.ppt

組織行為 了解自己的職涯是相當重要的 若我們能知道要在工作生涯中期盼什麼，就能及早開始規劃與管理它。 身為管理者熟知員工、同事們在生命階段中歷經的各種職涯階段中，所獲取的經驗是必須的。 職涯管理本身就是一項好的投資。 職涯 所謂職涯（career）可定義為人一生中與工作相關經歷的模式。 職涯的構成有兩個基本要素，分別為 客觀要素 指的是可以觀察的、具體的環境。 主觀要素 包含你對情境的知覺。 職涯管理 職涯管理（career management）是種終身的學習歷程，包含對自己、工作及組織的學習；設定個人的職涯目標；建立達成目標的策略；以及根據工作、生活經驗來修正目標。 職涯其實是由個體與組織，藉由不斷地交換而建構起來的。這些整體的交換，包括互惠、施予、獲取等等。 圖17.1 新舊職業生涯典範比較 新職業生涯典範 新手管理者失敗原因 幾乎有40% 的新手管理者，在管理工作開始的前18個月內就會挫敗。 消耗新手管理者力氣的原因包括： 無法與同事、部屬建立良好的關係 對老闆的期望感到困惑或不確定 缺乏內部的政治技巧 無法達成新工作中二或三個最重要使命 你可能會注意到這些失敗，幾乎都是由於缺乏人際技巧所造成的。 職業的選擇 職業的選擇 職業的選擇 雖然性格是影響職業選擇的主要因素，但它不是唯一的因素。 還是有非常多的相關因素，包括社會階級、父母的職業、經濟狀況及地理因素等等。 圖17.1 進入組織時的可能衝突 公司的選擇與進入 個人應該要完整地熟覽報章雜誌、專業期刊，或產業分析師所提供的企業相關研究。 個人也須進行仔細的自我分析，面對公司招募人員時盡可能地誠實以對，如此較能確保獲得個體─組織高度契合的工作。 而防止衝突與不契合的方式之一，是善用實際工作預覽。 實際工作預覽 實際工作預覽（Realistic Job Preview, RJP）給予可能成為員工的人，實際工作內容的完整樣貌。 當應徵者同時獲得正面與負面的資訊時，他們將可作出更有效的工作抉擇。 當實際的工作情形與期待不符時，工作的滿意度就會大幅降低。 實際工作預覽 RJP 也被當成是避免失望產生的預防方法。 RJP 還可以降低不確定性。 RJP 導致更佳的契合、較低的流率，更高的組織承諾與工作滿意度。 圖17.2 職涯階段模式 職涯階段模式 建立期 建立期通常在成年早期（年齡18 到25 歲）的開端開始。 在建立期，個人以新進者的身分來開始他的職業生涯。 從學校到工作的轉變，是建立期裡的一部分。 新進員工要面臨三個主要任務：談妥有效的心理契約、設法因應社會化的壓力，以及讓自己從公司的圈外人變成公司的圈內人。 心理契約 心理契約（psychological contract）意指個人與組織之間，針對彼此在關係中被期望去付出與得到的，所達成的內隱式約定。 進入組織的那一刻開始，與組織之間的心理契約就形成了，但是隨著個人在職涯裡持續前進，這份契約也會不斷地修正。 在建立期新進者會與企業內許多人建立起依附的關係。在每段關係內建立起有效的心理契約是很重要的。 讓圈外人變為圈內人的轉換更容易 個人的行動 在適應新組織的改變與習得階段，新進者應該設立實際的目標，去精熟工作內容並成功完成任務以建立個人的信譽。 組織的行動 在遭遇期組織應提供早期的任務分派，讓新進者有成功的機會。 精進期 精進期是人們努力奮鬥以獲得更高成就的時期。 他們追求更大的責任與職權，並為向上升遷的機會拼鬥。 個體要重新檢視他們的目標，並感受到必須改變原本職涯夢想的需求。 在這個階段有幾個議題是重要的：探索職涯的發展途徑、尋找導師、建立起雙職涯搭配，及處理工作與個人生活間可能的衝突。 職涯路徑與職涯階梯 職涯路徑（career path）是由個體在職業生涯的前進中，所經歷的一連串工作經驗的組成。 職涯階梯（career ladder）是指個體在組織內逐步進展時，會經歷的結構式工作職位的系列。 找到一位導師 導師（mentor）是能給予徒弟導引、教練式教導、諮詢及友誼的個體。 導師能夠同時提供職涯上與心理社會性的功能。 導師所能提供的職涯功能包括：扮演教父母的角色、促進曝光與可視性、教練式教導及提供保護。 教練式教導包括給予職涯與工作績效表現上的建議。 找到一位導師 導師可以扮演角色楷模（role modeling ）的功能，展現其行為給徒弟模仿。 能促進社會學習，導師與徒弟間互相的接受與確認，對彼此是同等重要的。 導師所提供的諮詢，可以幫助徒弟探索那些需要協助的個人問題。 友誼則是另一個對導師與徒弟，同樣有利的另一種心理社會功能。 好的師徒關係有幾項特徵 導師與徒弟間會有規律的接觸，且每次都有清楚具體的主題。 師徒指導的方向應和公司的文化與組織的目標相符。 導師和徒弟都應接受如何經營好關係的訓練，導師應