绩效考评控制程序文件.doc

公司效考评控制程序 1、目的 公司绩效管理以“目标管理”为基本原理，以岗位工作结果的有效性为评价标准，通过将年度关键绩效目标转化为部门、岗位目标，指导各岗位工作，确保工作有效性，激励员工与公司共同发展，特制订本文件。 2、范围 考核适用于公司出试用期的员工及二级部门主管，考核结果直接与绩效工资部分挂钩。 绩效衡量：公司以部门职能和岗位职责的形式将上述绩效目标转换为具体的工作，并对每项工作设定关键绩效衡量指标，指导每一名员工的工作方向、评估工作成果，最终实现公司的整体绩效目标。 绩效管理内容：绩效目标的确定、绩效指标的设计与确定（绩效计划制定）、绩效奖金标准确定、绩效成绩评价、绩效的沟通与反馈。 3、职责 3.1 经理 3.1.1主管绩效考核管理办法制定及修订，绩效计划和结果的沟通； 3.1.2 审批和指导各二级部门改进绩效考核管理办法； 3.1.3 受理员工申诉并评定； 3.1.4 检查督促各部门及员工的绩效工作，达成绩效目标； 3.1.6 员工绩效考核问题抽查，跟踪工作质量情况。 3.2 二级主管 3.2.1 根据部门管理要求修订绩效考核管理办法并报批； 3.2.2 汇总绩效考核管理办法评定数据； 3.2.3 员工绩效沟通及考核过程的指导； 3.2.4 本岗位绩效工作执行，对下属绩效工作进行监督，保障工作目标的实现。 3.3 员工 3.3.1 绩效工作执行，达成绩效目标； 3.3.2 绩效修订建议； 3.3.3 绩效评定数据发起申诉。 3.4 基地办公室 公司办公室是公司绩效管理的职能管理部门，负责公司绩效管理体系设计、各部门绩效管理指导、绩效评价组织实施以及绩效奖金的衡量计算等工作。 4、工作程序 公司绩效管理体系分为“月度绩效考核”、”季度绩效考核“和“年度绩效考核”，季度绩效考核和年度绩效考核为月度绩效考核成绩的汇总平均。 月度绩效以“过程”为导向，公司通过对各岗位每月绩效目标执行的有效性进行衡量评价，确定各岗位的绩效奖金，激励员工自我控制，以有效的过程控制确保长期目标的实现。公司以《月度绩效衡量表》（见附件1）的形式确定各岗位月度绩效指标项、指标权重及指标评价标准。 4.1 工作计划和绩效目标的制定 4.1.1 根据各岗位工作内容和总公司的年度计划，将考核分为四部分，各部门主管按照本部门的月度绩效目标，转化成各岗位的关键绩效目标，为了保证月度绩效目标按计划顺利实现，最终完成半年度，乃至全年的工作目标。 4.1.2公司以月度《月度绩效衡量表》（见附件）形式指导各个岗位每个月的具体工作，并评价月度工作结果，核算绩效奖金。 4.2 工作计划执行 4.2.1根据岗位胜任力评估或者是绩效评价，会根据评估或评价结果调整员工岗位职级及月度绩效奖金基数，如晋级或降级。 4.2.2岗位月度绩效衡量，各个岗位月度绩效评价采用评分方式，根据“实际的工作结果”与“预期的工作结果”之间的差距，以及“实际的工作结果”对于部门目标而言“可接受的程度”进行评分。 4.2.3各岗位的月度绩效衡量，由其直接主管进行衡量确定，直接主管必须就下属员工的月度绩效成绩与员工本人进行绩效面谈，并最终确认。 4.2.4员工本人对于直接主管评价有异议，且有工作事实结果作为依据的，可向直接主管或上级主管申请重新评价。 4.3 工作绩效评价 公司各个岗位的绩效成绩评价方式: 1)工作部分绩效成绩采用评分方式，将各个岗位的实际工作结果对照既定的工作目标进行评价打分。 2)工作管理部分按照公司平台或相关部门出具的文件进行评定。 3)加减分项根据公司下发的正式文件进行加减分处理。 4.4 工作绩效沟通和反馈 主管负责人必须就绩效目标、绩效具体指标、绩效奖励等内容与各个岗位及时进行持续充分的沟通，并及时反馈绩效评价结果，保证绩效管理过程“完整、清晰、准确、及时、舒畅”。 4.5绩效结果执行 各部门主管应在每季度次月结束前，将本部门实际岗位的最终季度绩效评定结果提交办公室审核确定，确认无误后将绩效系数结果报总公司相关部门。 5、相关文件 《公司考勤规范》 6、 质量记录 《月度绩效衡量表》 月度绩效衡量表 月份 　 填写日期 　 评分人 　 姓名 　 岗位名称 　 评分人岗位 　 部门 　 岗位系数 　 月度绩效总成绩 　 工作指标（权重75%） 关键绩效指标项 说明 评价单位 得分 KPI工作（65%） 通过将总公司年对考核指标分解，转化到各工作部门，各部门以“具体可衡量的、可实现并可接受的、实际的、有时间限制的”关键绩效指标为标准，按照岗位职责和岗位责任程度设计各项指标的权重，落实到每一个岗位，作为考核的关键工作指标。 个人+主管 　 临时工作（10%） 指未列入岗位当期工作计划、内部其他部门或者外部客户原因临时需要协作的工作、以及不可预见的事务处理工作。如软