YA酒店基层员工流动动因分析与应对措施研究.docVIP

　　YA酒店基层员工流动动因分析与应对措施研究----酒店管理论文 --1绪论 1.1选题背景 随着社会主义市场经济体制的不断完善和发展，人才市场机制、劳动合同法和社会保障体系的逐步建立和完善，产业结构的调整和升级，第三产业人员的需求扩大，我国的劳动力供给和需求状况发生质的转变，相比老一代员工，新一代员工更重视自我价值的实现，渴望自身知识或技能的不断获取和提高，追求终身就业能力而非铁饭碗。员工流动的后顾之忧得到了制度的保障，新一代员工的择业观使员工具有了较高的流动意向，近几年我国各行业对员工流动率高的问题也非常重视，结合各行业或者单位的特性进行了大量的研究分析。 昆明是全省和滇中旅游区的中心,酒店业作为昆明旅游业的三大支柱之一，在经济中的地位和作用与日倶增。酒店行业的发展随着改革开放的不断深入，国外酒店先进管理经验的引入，酒店业的发展正稳步走向成熟，经营管理逐渐向规范化、标准化、专业化发展。酒店作为一个服务性的企业，是以服务为主要产品，服务质量的好坏关系到酒店的生死，酒店的服务质量主要体现在服务、餐饮产品、设施设备、环境氛围、后台保障等方面的质量水平，这些质量水平都离不开人，是以人的服务为精髓，服务于人。在酒店业的迅猛发展状态下，行业内的竞争曰趋加剧，竞争的核心越来越体现在管理人才和基层员工的整体素质方面，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的一种较量。当前，城镇化进程的快速推进，第三产业的不断发展，服务行业的员工需求不断增加，酒店行业员工的高流动率也就成为了困扰酒店管理者的难题。调查显示，一般企业的人员流动率在5?10%之间，旅游酒店业最适合的流动率应在8%左右，中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计显示，近五年酒店员工流动率最低的为2.5%，最高的在25. 64%，平均在23. 95%，员工的流动现象严重?。员工的流动有积极的一面，也有消极的一面，积极性的员工流动，淘汰低素质员工，引入高素质员工，这种流动促进企业血液转换，有利于企业更好地发展；但是过于频繁的员工流动所导致的消极影响也不容忽视，除了经济上的损失、核心竞争力的下降，还有员工士气低落以及企业服务质量的整体下降等问题。 1.2选题目的和意义 员工的流动给酒店造成较高的管理成本，与其同时，也会给酒店的制度化管理和标准化操作形成一定的障碍，由于员工的频繁更换，企业的招聘、培训等显性成本增加，不仅如此，对酒店的声誉、员工士气等隐性成本也造成损失.，因此，如何做好酒店员工流动管理，降低员工流动率，对一家酒店来说具有非常重要的意义。本文以YA酒店2012年1月至2013年12月员工流动的现状为调查统计分析基础，从员工的离职动机因素分析，以需求层次理论作为分析的基础理论，通过对YA酒店在职员工和离职员工的调查分析，从内外部环境及员工的需求分析员工的流动动因，进而从员工需求满足的角度出发，就如何提高员工的物质、精神、文化的需求为出发点，提出解决员工流动问题的应对措施。通过研究分析，提出相关应对措施，促进YA酒店对员工流动的管理，使员工的流动能保持在一个合理的水平，对酒店人力资本支出、提高工作效率、提升工作业绩、提高服务质量、增强企业文化软实力、稳定员工士气和塑造良好的酒店品牌形象等具有非常重大的意义，同时也能够为酒店人力资源的管理开发提供一定的实际应用价值。 2013年美国CPA研究表明；员工流动很昂贵，员工的更替成本包括职位空缺、招聘和培训期的生产力损失。自由主义倾向的智库在研究了31家企业案例后发现：年收入不到5万美元的职位占全美劳动力市场的40%多，对这些职位来说，替换一名员工的平均成本大约为该员工年薪的20%。流动性较高、报酬较低的工作（年薪低于3万美元)，替换成本稍低一些，大约为年薪的16%，但这个比率还在迅速增加，例如：在2011年，37%的酒店/旅馆服务生和食品服务员工自愿辞职。不仅失去一个正常员工的成本很高，美国进步中心（CAP)还发现高管流失的成本是个天文数字一高达员工工资的213%。美国进步中心指出：向员工提供病假、增加一点工作灵活性之类低成本的福利，能显著降低员工流转率，虽然没有完美的一揽子薪水和福利方案能阻止员工跳槽，但公司仍然应该把员工流转的成本考虑在内。 2酒店基层员工流动相关理论及影响因素综述 2.1基层员工的概念 基层员工好比是金子塔的塔底，处在最低端，是企业赖以生存和发展的基石，如同高楼大厦的基础，不可或缺的。在制造业是直接与产品接触的员工，他们为企业提供源源不断的产品；在服务业，是直接为消费者提供服务的员工，直接与企业的营业收入相联系的。基层员工可以定义为处于企业底层，所做的工作是企业最基础且不可缺少的工作，直接影响企业营业收入的高低，是企业前沿性的工。领导者(leader)是指那些能够影响他人并拥有职权