YH科技企业销售人员绩效考核体系改善研究.docVIP

　　YH科技企业销售人员绩效考核体系改善研究----销售管理论文 --第1章绪论 1.1选题背景与意义 1.1.1选题背景 随着经济的全球化和信息时代的到来，企业管理咨询行业迎来前所未有的发展机遇，但也面临着前所未有的挑战。国内从事管理咨询的企业才刚刚开始起步，大部分企业销售人员都把物力、人力与精力放在市场开拓方面，疏忽了企业内部的管理，在企业经营理念跟不上企业环境的需要，企业缺乏发展长远目标和战略规划，组织架构设置不严谨，管理比较松散，缺乏有效的绩效考核管理，这些问题极大的影响着管理咨询业的健康发展和竞争力的提升。特别是企业的绩效管理方面非常薄弱，由于管理咨询企业一般规模较小，人员不多，企业的绩效考核管理体系非常薄弱，往往是照搬国内外其它大企业的绩效管理考核体系，没有根据企业自身实际情况，诸如企业特色、组织部门结构与员工的特点来制定绩效考核指标，奖罚不分，造成相应激励措施往往也不能到位，绩效考核的作用与目的功能缺失，从而降低了员工工作满意度，人员流失比较严重，影响的员工作效率，从而牵制了部门目标的完成，导致企业欠缺发展活力。企业能否持续发展和取得成功，取决于其品位和价值体系能否适应社会与行业的发展趋势。 近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的管理方法，研究学者对企业销售人员绩效考核管理进彳无了诸多艰苦的探索。由于企业销售人员绩效考核管理的多因、多维、动态等特点及管理者的情感等因素，绩效考核管理难以取得令人满意的效果。对销售人员的绩效考核不仅与其报酬有关，也与激励程度密切联系，而且毫无疑问地与企业的发展密切相关。因为绩效考核管理不仅意味着销售人员的个人前途，也反映企业整个销售策略的成功与失败。本文以科技公司销售人员作为研究对象，审视公司当前销售人员绩效考核管理的存在的问题，在绩效考核理论体系的指导下，根据自身发展实际，完善和优化绩效考核管理体系，以期有效调动销售人员的积极性和创造潜能，持续提高企业员工绩效管理水平。 理论意义：有效的绩效管理能够有力地推进战略的实施和企业提升变革，从定性与定量的角度，把科技公司的企业战略自上而下分解到部门与员工的日常工作目标中，为部门与各级员工的工作提供了行动指南。当企业根据战略制定的销售目标进行层层分解后，使销售人员的目标与企业目标保持一致，销售工作就不会偏离目标。良好的绩效考核管理体系也是企业自身运营情况的预警系统，通过部门和特别人员的定期绩效评估报告，可以看出企业经营管理是否正常，从考核的结果可以看到不足，以便于及时采取措施防范可能的风险。良好的绩效考核管理也可以有效的促进沟通、辅导与授权，有助于企业塑造公开、公正、公平等契约化管理的高绩效企业文化。 1.2国内外研究现状 绩效考核，涉及到了一个企业的战略目标体系、目标责任体系、考核指标评价体系、考核评价标准及方法等管理内容，是人力资源管理中的一项重要而复杂的系统工程。绩效考核是以提高企业的综合实力从而达成发展目标为核心的。国内外的研究学者们在这方面也做了大量的研究和实验工作，已有七八十年的积累，提出了许多绩效考核的方法和技术，在企业管理中得到了较为广泛地应用。 国外较早的开展了绩效管理的研究，各种理论和实践比较多。下面将国外的绩效考核管理的相关研究阶段大致划分如下：第一阶段，主观性考核阶段。在上世纪年代以前，企业规模普遍较小，企业管理一般都采取经验与常规数据统计即可应付企业及其员工的绩效情况。这个时期比较出名的有杜邦提出的财务杜邦分析法、投入产出分析法，可简单计算企业资源收入与产出的差额，用来评价企业及其部门的业绩。还有泰勒提出的“差别计件工资制”制度，通过计件的统计进行绩效考核，最终促使生产率的提高。 从以上三个阶段的分析可以看出，国外的绩效考核研究历程是从主观性考核阶段——到单一的财务指标绩效考核阶段再到现今的综合指标绩效考核阶段。企业的绩效考核也从主观到单一到全面发展的一个过程，从一个不完善到一个完善的过程。 以上观点主要是对西方绩效管理理论进行深化和完善，当前的研究中依然存在一些不足，主要表现在以下几方面： 第一，现在的绩效考核方法主观性较强，相对来说考核方法简单，不能量化，不能制定出比较准确的考核标准，过分的强调了德勤； 第二，绩效考核的研究仅仅是提出相关理论，局限在理论方面的应用，在实践中真正实现绩效考核的研究很少，缺少企业真实情景的支持，可用性差； 第三销售人员绩效考核没有调动被考核者的主动性被考核者往往有抵触情绪，对绩效考核的工作不理解； 第四，销售人员绩效考核中可量化的指标比重较小，主观性的定性指标较多，定量的指标很少； 由于我国国内的管理科学研究起步较晚，在现今一方面是要花大量的时间去引进和消化西方先进的管理理论和方法，另一方面是要悉心研究我国企业所独具的特色，来建立具有中国特色的管理理论，为我国经济发展服务。建立