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事业单位战略人力资源管理转型探究摘要：知识经济和人本管理时代的到来，把人力资源提升至战略高度，事业单位战略人力资源管理转型已迫在眉睫。本文通过对现阶段事业单位人事管理存在问题的分析，剖析其不足，从而对事业单位战略人力资源管理转型做出初步探究。 关键词：事业单位 战略人力资源管理 转型 一、事业单位人事管理中存在问题分析 1.人力资源定位不明晰 在当下的事业单位中，人力资源工作者将大量的时间投入在基础性工作和行政性事务上，而花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源开发等前瞻性工作上的时间相对较少，这就在一定程度上背离了人力资源管理的目的，经常使人力资源部门被认为是提供业务支持的部门，这种支持服务往往被理解为一种“后方”的支援和“被动式”的服务。但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及组织结构的扁平化趋势，单位发展对人力资源部门的要求在不断提高，外界环境的变化亟需人力资源对自身定位做出相应调整。 2.人才结构不足以支撑战略转型 在以生产为主的事业单位中，技能人员占据很大比例，但其中技术高超、经验丰富的高端人才相对较少，单位普遍依靠发展劳动密集型或资料密集型产业创造产值，但由于付出的人工成本较高，再加上事业单位退休养老的传统，单位很难通过此类产业实现经济效益提高。虽然设备相对先进，管理相对完善，但是仍不能满足单位的发展。 在以研究为主的事业单位中，以管理人才和技术人才为主要人员构成，但在这个构成中，管理人才主要是从技术岗位上成长起来的，对管理理论与现实运用的结合不够纯熟，有时就不能准确把握市场规律、抓住发展机遇；技术人才中，缺少能够把握创新方向、实现创新突破、创造属于单位自身核心技术的领军人才。 这样的人才结构在事业单位改制后，就会在市场大潮的冲击下逐渐丧失竞争优势，很难再有所发展。 3.人力资源管理机制不完善 在人力资源选、育、用、留四大职能中，应该有一套完整有效的管理机制与之匹配，才能使职能作用落到实处。但在当前，事业单位“选人”通常是以需定岗，因岗设人，缺人补人，基于长远的人才储备库建立不够完善，且没有退出机制，导致人员总量增加却可用不多；“育人”更多是采取因某项工作急需开展的“应急突击式”或目标性、针对性不明显的“随机式”培训，从而导致培训达不到预期结果；“用人”的合理评价流动机制不健全，导致员工工作积极性降低，创新不足，岗位贡献不断下降；“留人”因对人才需求考虑不尽细致，人才流失现象比较普遍。 二、战略人力资源管理转型应采取的措施 1.树立战略理念，为战略人力资源管理转型提供思想支撑 人力资源管理战略要根据单位的整体战略来编制，而战略管理理念就是变革的先行者。为促进整体战略的落地，单位应该在员工中间建立起战略人力资源管理的理念。战略人力资源管理强调通过人与战略规划的有机融合，将人力资源理念、人力资源政策、人力资源计划、人力资源过程、人力资源规则融合成一个系统，在战略理念牵引下，实现人与企业的共赢发展。 战略人力资源管理的核心思想就是把人当作单位的一种战略性资源来对待，从人本身出发，寻找实现单位和个人双赢的途径，因此，单位必须要在员工中间树立战略人力资源理念。 2.优化人才结构，为战略人力资源管理转型提供人才支撑 从单位的战略发展目标与任务出发，认识和把握人才结构的变化规律，建立一个理想的人才结构,更好地发挥人才的作用，使人才群体内各种有关因素形成最佳组合，更好的发挥单位整体效能，从而推动战略人力资源管理转型工作的开展。 对以生产为主的单位，应以实现单位产业转型升级为契机，转变单位用工方式，改进制造工艺，实现单位用工形式多元化，产品制造流程（生产线）化，在维持稳定、降低风险的基础上，降低技能人员占比，减少不必要的用工数量，提升技能人员的综合素质，提高高端人才占比，从而达到增加产品产出的知识附加值和技术附加值，降低人工成本投入，提高单位软实力，提升单位经济效益的目的。 对以研究为主的单位，制定人员结构层次规划。做好人员引进数量规划，确定单位目前有多少高层次人才，以及企业未来需要多少高层次人才；做好人员引进质量规划，确定企业目前的高层次人才怎么样，未来需要什么样的高层次人才；做好人员引进结构规划，确定企业目前的分层分级结构，以及未来合理的分层分级结构，三者相辅相成、按照一定步骤同时进行。这样，就是的单位拥有了能够着眼市场、善于管理、创造自己核心技术的人才班底，从而持续加强单位的核心竞争力。 一系列工作完成后，单位需要高端人才的数量、高端人才在人员结构中的占比、需要什么样的高层次人才、需要多少高层次人才、高层次人才在单位未来发展中所起到的作用和承担的责任等等就清晰在案，以战略为指向，以围绕战略构建的人才结构为支撑，战略人力资源管理转型实施起来就将事半功倍。