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人力资源会计及其在我国应用探析摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。本文从人力资源会计的基本概念出发，首先对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。然后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在员工流动、工资、人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。最后分析了人力资源会计在我国发展的前景展望。 关键词：人力资源会计 运用 发展 一、 人力资源会计概述 （一）人力资源会计的基本概念 二十一世纪是知识经济的时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。 （二）人力资源会计的确认 谈到人力资源会计，必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为企业的一项资产。 首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。 其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用发生相应的成本支出，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。 最后，人力资源也是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权。 综上所述，人力资源是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。 （三）人力资源会计的计量 将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种观点认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，这种方法称为价值法。 我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为：一方面，成本法数据的获得较为客观；另一方面，市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。 二、 人力资源会计在企业管理中的运用 人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？就此类问题我想谈谈自己的见解。 （一）关于员工流动 从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力，但流动率过高对企业也有消极的影响。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：一方面是人员流动的经济损失披露；另一方面，说明应该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员流动所带来的损失。 （二）关于工资 在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。 所以我认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。 （三）关于人力资源部门的性质和地位 在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的观点。人力资源部门的工作绩效尽管大多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。 随着经济的发展，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。 三、 人力资源会计在我国发展的前景展望 目前人力资源会计的重要性现已为我国理论界及其他人士所认同，但在未来的发展过程