人力资源管理对企业发展重要性.docVIP

人力资源管理对企业发展重要性摘要 企业要想快速发展，就要不断取得新的突破，而且必须充分发挥人力资源战略管理的作用，才能在当前社会中占有竞争力。本文从工作实践出发，对企业人力资源管理进行了详细的分析。 关键词 企业人力资源管理 人是企业最积极、最活跃的因素，是推动企业发展的第一要素。人才资源是企业的第一资源，是创造企业财富的源泉，是现代管理的核心。不断加强和完善人才发展规划，提高人力资源开发与管理的水平，不仅是企业提高竞争力的需要，也是企业保持长期兴旺发达的重要保证，是实现企业发展战略目标的重要保证，也是企业发展的重要战略举措之一。 第一，在时间投入上，尽量减少事务性工作所占比例。 投入更多的时间去参与战略决策，为企业人力资源问题的解决提供咨询，及时与员工沟通，了解员工的需求。人力资源部现在的状况是人事行政事务占60%，服务模式占30%，战略功能占10%。合理的比例是人事行政事务占30%，服务模式占50%，战略功能占20%。 一般来说，服务模式的投入是理性管理的开始，可以通过三种途径实现：事前预防、事中处理、事后沟通，而事前预防无疑在其中起着最为关键的作用。作为劳资纠纷的萌芽地，人力资源部在纠纷的预防方面更应该投入更多的精力。管理人员应该做好以下一些工作。 首先要从源头进行控制，在生产过程中，尽量使劳动者保持心情愉悦。在工业社会里，生产过程的自动化和机械化以及生产流水线的发明使用，都在提升劳动生产率的同时，使自身成为异化产业工人的一种工具。生产线上的工人已经被工艺流程严格约束在生产过程中，变成了一个生产工具和手段。这种机械的生产方式给劳动者心理带来的压力是巨大的。长时间工作在这样的环境里，始终重复同样的动作，使释放积聚的压力成为一种必需。因此，为了从源头减少劳动者不理智行为的产生，企业有必要在工厂中设立一些供劳动者发泄不良情绪的场所。近年来，一些企业为员工设立减压室，使员工可以在此释放压力，就有着非常明显的效果。 其次是在纠纷的萌芽阶段，对非理性情况进行预防。现实生活中，发生冲突后，如果仅仅是冲突双方自行解决问题，就很容易导致冲突非理性化，但如果找一个人去单独评理，那么事情就有可能很快得到和解。一个第三方的存在，将会在很大程度上阻止劳动争议处理的核心理念和基本思路。因此，企业有必要建立多种层次的沟通渠道，让劳动者在遇到他们认为无法接受的情况时，能够及时表达自己的忧虑，担心甚至愤怒。 经验表明，完备成熟和高效率的沟通渠道的存在，不但对预防劳动纠纷的激化具有非常高的价值，而且对管理者来说也是一件高回报率的事情。 第二，不断提升业务技能。目前80%的企业没有做人力资源规划，实际上它与年度财务预算同等重要，人力资源部管理人员要清楚地知道：与战略规划相匹配，3－5年内企业所需人员数量与质量，并且有明确的措施；能够根据不同的职能选择不同的招聘渠道，快速收集到目标简历，还要掌握面试技巧，对录用质量负责；不能停留在计算工资层面，而要思考不同职位人员产生业绩的关键点，进而有针对性设计薪酬方案，提升薪酬的激励效果。 除此之外，对离职人员制定处理原则以减少仲裁风险，这是人力资源管理工作中的重中之重。很多时候，企业的管理者们必须面对这样的现实：无论自己付出了怎样的努力，无论自己多么看重某些人才，无论自己多么苦口婆心地劝说写下离职申请的优秀员工，但终究还是没能让那些决心已定的优秀人才留下来，管理者们一直在努力阻止他们离开公司的原因就是怕他们离职之后为企业带来一系列风险：管理成本增加，人事管理混乱，企业形象受损，经济效益下降。整体竞争力受到重创等。那么对于他们离职之后的风险，企业管理者们应该采取怎样的手段加以处理？在企业的多项管理制度当中，对于员工理智的处理是其中十分重要的一项，只有遵循处理员工理智的原则采取必要的处理手段，才能从最大限度上减少企业的损失完善员工离职管理规章制度。 在企业人力资源管理规章度中，对于离职员工的规范管理应该成为其中的一个重要组成部分，这不仅仅因为“离职”环节的规范管理将可能为企业带来一些不必要的麻烦，甚至会带来意想不到的灾难。正因如此，所以在制定和完善企业人力资源管理规章制度的过程中，从离职办理手续的各个方面来建立健全相应的管理规章体系，只有这样，企业才能圆满地处理由员工离职引起的系列问题。 在我国，企业制定离职管理规章制度时必须符合以下条件： 1.必须合法。 2.不得违反劳动合同和集体合同的约定，若企业与员工的劳动合同中就离职有相关的权利与义务约定应按其执行。 3.企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效。 4.要向员工公示，公示的目的就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交于员工阅知的规