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企业挖潜增效实现产能最大化摘　要：近年来，在国家加大基础设施建设的宏观背景下，设计单位的生产任务日益繁重，人员紧缺与超额工作量的矛盾日益突出。本文以某铁路设计院站后生产所为例，探讨该生产所固有的业务特征及有限的人力资源情况下，如何采取有效的措施挖潜增效，实现产能最大化。 关键词：设计单位　人力资源紧缺　挖潜增效 1.引言 人力资源管理，始终是所有单位增强自身竞争力、实现可持续发展的一项重要举措，随着企业业务量的增加、业务范围的扩大，这些都离不开人力资源的有效支撑。但现状是人员无论从数量还是质量方面都不能满足企业发展的需求，特别是基层设计人员匮乏的状况更显得捉襟见肘，在不可能无限制扩充人员数量的情况下，对企业内部现有人力资源进行合理的整合和利用，采取有效的激励制度，使其充分发挥出最大的作用，是一个很现实的问题。 2. 设计单位业务特征及凸显的人力资源问题 2.1 铁路设计工作的时间具有限制性的特点。铁路设计是以智力投入为主的知识密集型行业。它与以产品输出为主的制造业等生产企业不同。设计工作不能提前计划，不能提前进行，只有在建设单位提出详细的设计要求，设计人员接到设计任务时，才能进行设计，而设计同时又有严格的时间限制。此外，对于某设计院生产所的业务特征又属于在土建设计完成后，根据土建设计的方案方可进行设计，也就是行业内常说的“站前设计与站后设计”的关系，此又形成了一个时间限制节点。对于该业务特征，一旦有大批设计项目同时上马，在时间紧、任务重的情况下，势必会使设计人员应接不暇，难以完成生产任务。 2.2 铁路设计具有专业性、经验性的特点。铁路设计责任重大，科技含量高，专业性强，经验的积累很重要，通常设计人员的成长需要经过“一般设计生产人员—设计业务骨干—项目设计负责人”这个漫长的过程。在日常工作中，由于大多数设计人员都承担了较多的简单重复性工作，并没有在业务能力上有所提高，影响了人才梯队的培养。目前面对大量的新项目，在项目负责人的安排上，或者将经验不足的年轻同志“赶鸭子上架”，或者由经验丰富的老同志负责多个项目，容易造成 “顾此失彼”。人才梯队的断层已经制约了企业的发展。 2.3 铁路设计具有独立性的特点。每一个铁路设计项目，会因其规划功能不同而有着不同设计周期，根据铁路项目的性质，设计阶段也有所差异。当项目进行阶段，工作会相当繁重，常常需要熬夜加班，当完成设计任务后，时间又相对空闲。在这种情况下，便会阶段性的出现“忙的忙死，闲的闲死”的状况，造成人员短缺的假象。 2.4 铁路设计市场的“国际化”。丰厚的技术沉淀，领先的行业技术水平让我们逐步迈向国际市场。但同时，我们又不得不承认目前还存在许多不适应国际市场的地方。例如，我们的设计人员不适应国外设计理念，不熟悉国际行业标准，外语水平还普遍比较低，决断力不够，沟通能力不强，特别是缺乏复合型的工程项目管理人才。这些问题影响了国际工程项目的进度与拓展。 3.挖潜增效的几点措施 3.1 人员安排上注重层次性、阶段性 铁路项目的设计在工作量及难易程度上具有阶段性的特点，因而在不同的设计阶段应安排不同数量的设计人员。以某国外设计项目为例，比如概念设计和初步设计阶段，仅需两位设计负责人，工作已经能够按时保质完成；在详细设计开始时，随着需要完成大批施工图，便及时、适当的增加人员，其中设计负责人增至6人，参与设计、复核人员达到近30人左右；在国外监理审查阶段，主要设计负责人4人，并自行承担谈判、图纸修改等工作；在监理审查完毕，理清所有关系后，主要设计负责人仅2人，并适当增加新的年轻人加入到队伍中来，既解放了熟练工程师，又锻炼了新的海外人才，考虑到了本项目及其他海外项目的长期性和延续性。此外，工作安排中，注意工作重点的转移，根据工作阶段、性质和特征，有侧重点的保证国内、国外齐头并进。概念设计、初步设计重点在国外现场进行，详细设计阶段工作重点在国内进行，详细设计审查阶段重点在国外进行，这样非常合理的利用了人力资源，也使工作能顺利、有效的开展。 3.2 建立符合生产特点的分配体制及多样的激励体制 目前，该生产所的薪资基本上由基本工资和奖金两个部分组成，奖金与个人的任务完成情况挂钩，但是任务完成的多少没有系统的量化标准，以至于出现分配平均，有失激励的问题。因此，建立符合生产特点的薪酬分配体系是很重要的，分配体系的建立应根据生产组织模式、人员配置结构以及业务类型特点等多方面综合考虑。 具体措施建议薪酬分配体制实行工分考核制度，按照铁路项目的不同设计阶段（预可研、可研、初步设计及施工设计），不同的工作内容（图纸、文件或概预算），所承担的不同角色（设计者、复核者、设计负责人），再根据铁路线路的长度，制定出详细的量化标准制度，对员工进行绩效考核。量化标准应该考虑