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企业改革环境下对某企业人力资源管理问题研究摘　要：位于中国上海的一家外资工业集团有限公司（以下简称C公司），在推进企业改革方案的初期，遭遇全厂工人的强烈抵触，长期一段时间，企业都无法扭转员工消极怠工的局面。企业运营水平没有获得提升，反而由于消极怠工无法按期履行对客户合同，遭受经济损失。此文对事件不作过多记述，只针对事件折射出的部分人力资源管理方法与价值观作一分析。 关键词：企业 人力资源管理 工人 2009年初，C公司在推进企业改革的初期，遭遇全厂工人的强烈抵触，长期一段时间，企业都无法扭转员工消极怠工的局面。企业改革的第一步是均衡工作任务，工作量从比较累的岗位转移部分到前道工序。前道工序工人率先反对“触及自己利益”的改革。 普遍存在于该工厂中的员工群体是计划生育政策颁布之后出生的八零、九零群体。这些员工具有很多与外界对他们的称呼“农民工”不一样的特质，他们既给企业注入新鲜血液，又给企业带来不少人力资源管理上的难题。在这种情况下，管理人员需要思考人力资源管理水平是否满足企业的实际需要，尤其是在企业推行改革战略期间，人力资源管理必须跟上企业发展的步伐。C公司的问题得从加强人力资源管理上着手。 1.劳动力供求关系的变化 整体上看，中国劳动力供过于求的形势没有变，但供求缺口有收窄的趋势，对劳动者的心里预期产生影响。改革开放来的30余年来，中国的经济发展模式是低成本，尤其是低的劳动力成本。然而牺牲劳工利益为代价的发展，逐渐已不再被劳动的主体，工人们所接受，他们开始用行动表达自己的诉求。他们有足够多的行动方式供选择。第一是跳槽换工作。在中国这么一个制造业大国，可供其选择的企业在数量上，足够多。第二是辞职，工资低，我可以不干，我也可以选择读书或者参加培训去给自己充充电。第三是罢工，要求涨工资。工人的权利意识增长的同时，他们也意识到他们可以用集体的力量来改变自己的境况。C公司的福利待遇、工作环境等在同行中都属于中等水平，员工对在该公司工作的稳定性的期望不高。 2.组织改革的策略问题 组织改革是一个系统工程，组织改革的策略主要包括方针、方法及应对阻力的策略。C公司未能对组织系统充分研究，在企业各运营部门未充分准备的前提下，仓促行事，最明显的就是供应商供货的质量的问题已严重影响自身的产品品质、造成生产效率的大幅抵消，管理层未能将提升供应商质量作为首要任务来抓。在C公司的提升运营效率过程中，未能结合各个时期的工作重点，缺乏战略规划、缺乏对自身的系统研究。在远景上模糊、没有制定出理想的改革方案，就无法有步骤地加以实施。 随着C公司企业规模的扩大和引入的效率提升战略后，管理者在人事管理上需要特别重视。重视老员工的反应、期望与表现，然而对于企业的新员工，如果长期得不到重视，也会引起问题。在企业组织改革时，导入的岗位重新分配、绩效考核，以及改革过程导致的一些利益冲突，如员工们对旧事物的习惯和对新事物的抵触，都可能成为企业危机的导火索。 3.沟通不足 毋庸置疑，C公司决定并且实施改进企业的效率是正确的决策，但与工人的沟通不足，导致员工参与度不足，对工作内容的调整、工作方式的变化、人事安排的调整等等，都持不支持的态度，甚至强烈抵制。在组织变革的过程中，加强沟通、及时反馈，强化员工归属感?。和员工分享涉及到其个人利益的信息，与工人沟通其岗位要求与公司战略发展的关系，往往能够避免不必要的损失。C公司的变革战略是管理层定下来的，而在与员工交流时，对战略部署的沟通常常不够充分或者根本不屑告诉低层级的员工。这自然就造成了员工的猜疑、旁观和最终的抵制。C公司员工担心伴随着公司改革的或许会是裁员，然而他们并不知晓，公司正处于发展壮大过程中，对工人的需求有增无减。企业有必要通过有效的沟通，打消员工顾虑，消除负面情绪。 4.员工情绪管理 哈佛大学一项研究显示，成功、成就、升迁等85%源自人们的正确的情绪，15%是源自人们的专门技术。这一划时代的重大发现，在美国心理学之父威廉.詹姆斯的理解是，人们可从控制情绪来改变生活、改变命运，从而获得成功的人生。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出，关爱客户，关爱员工，市场就会对企业备加关爱。关爱员工，需要从关注员工的情绪开始。因为良好的情绪，能带来一种舒适融洽的氛围。有助于员工们专注于使命，一起参与到工作中去。 双因素理论认为引起人们工作动机的因素一是保健因素，二是激励因素。激励因素能够带来满意感，而保健因素能消除不满意感。二者都对情绪产生影响。员工情绪管理，它应该是企业人力资源管理实践中的一个系统化工程，须贯穿人力资源管理的各个环节。C公司人力资源部曾对公司员工情绪作过调查，结果是负面大大高于正面的。然而管理层的未能及时关注并提出改善。C公司的工人地理解，改革的推行，带来的是生产效率的提升，