培训迁移及其影响因素探究述评.doc

培训迁移及其影响因素探究述评摘 要：目前，为了培训迁移而培训逐渐成为培训的新导向。培训迁移是实现培训终极目的的决定因素，它更多关注习得的行为如何更好地应用于实际，以及经过一段时间后行为是否仍能保持。影响培训迁移的因素包括个体、动机和环境等方面。国内相关研究多处在知识介绍及问题探讨这一水平，缺少实证研究。 关键词：培训；培训迁移；影响因素 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0285-02 如今，竞争更多的是人的素质的竞争，加强对人力资本的投入已成为明显的趋势。然而，目前的状态是培训工作流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”。基于这一事实，如何使员工受训后能将培训习得有效应用于工作实践、提升个人绩效便成为众人瞩目的一个焦点，为培训迁移而培训逐渐成为培训的新导向。 培训是指给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，一般包括需求分析、课程设计、确认、执行和评估与跟踪5个步骤。其中，评估与跟踪正逐步引起高度重视，而培训评估的目的在于评价培训是否起到了作用、控制培训质量、对学员进行全面评估。 培训迁移是实现培训终极目的的决定因素，它是指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度，更多的是关注习得的行为如何更好地应用于实际，及经过一段时间后行为是否仍能保持。 在评估培训迁移时，HRD（human resource development）专业人员需要考虑如下几个方面的事项：（1）为什么要进行培训迁移评估；（2）培训迁移在什么时候进行评估；（3）谁来评估培训迁移；（4）如何对培训迁移进行评估；（5）采用何种教育性的业绩技术来提高培训迁移[1]。 一、 国外研究情况 （一）早期研究 关于培训迁移的研究，20世纪70年代以前主要集中在培训设计的研究上。研究者们提出了4条基本学习原则，即相同的知识要素、培训课程的教学原理、刺激的多样性、练习形式的多样性。从20世纪70年代开始，培训迁移的研究重点转向训练活动以外的因素。而80年代以后，工作环境对培训迁移的影响逐渐受到了研究者们的重视。培训迁移不能转化为业绩提高的原因，不在于培训本身而在于培训气氛，即允许受训者在工作中应用所学的环境条件。 在早期的研究中，最具有影响力的人物有Noe， Baldwin和Ford。Baldwin和Ford（1988）提出了一个有关迁移的理论框架，来研究受训者特征、培训设计以及工作环境如何影响培训迁移的过程。该模型提出了在工作中“概况和保持”培训所得的概念，把注意力转移到了实际工作上，但是“学习与记忆”仍然是整个模型的中心。 在早期的研究中，受训者的很多特征都被认为将在实际工作环境中影响迁移。但关于能力、人格和动机影响培训和迁移结果的实证研究相当少。 （二）近期研究 Holton（1996）提出了培训评估的理论模型，见图1。 图1 Holton的影响培训迁移因素模型 该模型的重点在个人绩效上，培训有3个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。其因果关系很明显：个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。在模型中，Holton强调了3种因素影响培训迁移：即迁移动机、迁移气氛和迁移设计。在这个培训迁移模型中，个体绩效是核心。且只有当影响迁移行为的3个因素处于适当水平时，学习才会导致个体绩效的改变。模型强调影响培训实施和迁移的3个因素[2]。 Cheng Ho（2001）对过去10年培训迁移的研究进行了综述。他们在Kirkpatrick和Tannenbaum等模型的基础上，总结了迁移过程的4个关键阶段，并分别给出定义：培训前动机（趋向掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现）。 Cheng Ho（2001）通过分析影响迁移的3种自变量——个体变量、动机变量和环境变量，得出在研究中最常出现的9个因素：个体变量中有控制点、自我功效两个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素[3]。 在各种个性变量中，许多研究认为控制源对于迁移过程有影响。最近，自我功效得到广泛的研究。研究表明，自我功效与培训前动机、培训绩效、培训后行为、迁移绩效、技能维持有正相关关系。 Ford和Weissbein（1997）认为培训迁移有如下4个不足：（1）培训迁移的定义以及它的操作性定义和什么时候测量评估。（2）低复杂程度的培训任务常常用来检验培训设计的普遍化结果。（3）缺少概念性的模型来说明选