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国企高管人力资本优势度评析方法及应用 张莉莉 （大连理工大学 商学院 辽宁盘锦 124221） 摘要：鉴于资历、职称、学历等刻度人力资本的“名本”倾向，按照科学人才观，构建包括七类质性要素的国企高管人力资本指标体系；为了识别优质能力及其优劣势，提出人力资本优势度群评析方法，具有包容性优化、以人为本、定量地识别单项优劣度及多项综合水平等优点。应用本方法对国企高管的实证研究表明：国企高管综合优势度较好，单项优势度为：心理品德观念与理念能力政治知识。从完善选拔任用机制、差异化管理、培育成长环境、适度把握政治性等提出对策建议。 关键词：人力资本；；群；国企高管国企高管在分析国企高管人力资本方法方面，素质测评法能够通过每项指标的测评结果了解被测的优势与劣势，但无法获得，测评结果受国企高管意愿影响很大，。如教育状况标准差法、基尼系数法、累计法等是以学历、职称等人力资本信号为判断标准，存在着外在信息的一致性掩盖了人力资本差异的问题。具有结构识别功能的评价方法借鉴，例如， DEA方法从投入、产出效率最优的角度确定决策单元的优势，但。行为主体竞优特征群识别方法具有优的功能，但是行为主体探索规律行为作为人力资本优势结构的量化分析工具存在着无法进行综合评析的不足。国家中长期人才发展规划纲要（2010年-2020年）主张建立由品德、知识、能力和业绩四要素构成的符合科学发展观的人才评价指标体系，批判通过职称、学历等外在信息评价人才本文在初始问卷设计时，通过查阅“中国知网”、“Google scholar”、“E”、“EBSCO”等中外文数据库，以“企业家”、“国企高管”、“人力资本”、“胜任素质”作为检索主题词，按照企业家人力资本内涵→企业家人力资本指标构成→与绩效关系的逻辑文献综述，收集出现过的题项，并归类、逻辑分析与整理，企业家人力资本是其在工作中胜任企业家角色需要的知识、心理、创新、经营、决策、配置资源等能力的综合体[6-11]。主要指标条目为：技能、知识、能力、健康、（新帕尔格雷夫经济学大词典(1987)；西奥多.W.舒尔茨(1990)；李忠民(2007)），教育、干中学（万希(2003)），工作经验（张惠忠(2001)）；心理素质（韩力争(2006)，吴小立(2007)）、道德（Richard McBain(2005)，王迅(2006)）、管理能力、工作态度、团队精神和创新能力（杜兴强、黄良文(2003)）。其中本文主要选取了文献[12]的基层测量指标，在此基础上，通过专家穷举法，初步确定74个测量指标。 以国家自然科学基金（编号、中国博士后基金（编号：2012M511153）等项目为依托开展调研，问卷通过MBA学员、EMBA学员、40岁60人、41岁至50岁41人、51岁以上88人，另有11人此项未填答。学历：大专及以下20人、本科55人、硕士研究生87人、博士研究生34人，另外有4人此项未填答。 在验证性因子分析的样本中，填答者的工作岗位分布为：公务员40人，国企高管36人，高校人力资源管理领域专家66人，国企生产一线人员30人，民企高管21人，其他对国企高管有一定了解的人员6人。城市分布：北京、广东、广西、河北、湖北、江苏、辽宁、山东、四川、浙江等省市。年龄分布：28岁至40岁60人、41岁至50岁51人、51岁以上90人，另有17人此项未填答。学历：大专及以下9人、本科70人、硕士研究生101人、博士研究生30人，另外有8人此项未填答。 探索性因子分析总体Cronbach α的同质性信度为0.981，政治0.845，知识为0.924，能力为0.909，经验为0.554，品德为0.944，意识为0.914，心理为0.904。表明本问卷的一致性信度很高。KMO值为0.9，满足大于0.7的条提取特征值大于1的因子，共提取出7个因子率为78.673%7个因子计算结果，应用AMOS17.0软件，因子分析路径系数见表1。 表1 国企高管人力资本内质指标模型的参数估计结果 　 　 　 系数 C.R. P 标准化系数 　 　 　 系数 C.R. P 标准化系数 党和国家政策 --- 知识 1 0.61 思路清晰 --- 心理 1 0.63 马克思理论 --- 知识 1.11 7.872 *** 0.61 思维敏捷 --- 心理 0.12 8.622 *** 0.66 领导学 --- 知识 1.43 8.819 *** 0.71 心胸宽阔 --- 心理 0.16 10.194 *** 0.82 战略管理 --- 知识 1.67 9.128 *** 0.74 意志坚强 --- 心理 0.12 7.715 *** 0.58 人力资源 --- 知识 1.55 8.85 *** 0.71 明辨是非 --- 心理 0.16