企业人力资源管理现状及其对策.doc

企业人力资源管理现状及其对策【摘　要】当今知识经济时代，科学技术突飞猛进，市场竞争日益激烈。企业要想在复杂变化的环境中生存与发展，必须在技术、设备、管理、资金等生产要素的某一方面拥有竞争优势，而任何竞争优势的创造与获得均来源于人才。企业人力资源管理是一个涉及劳动力吸收、录用、保持、发展、评价和调整各项领域的大系统，并日益表现出科学化、系统化、数量化和综合化的特性。 【关键词】人力资源管理；特性；问题；对策 1.我国企业人力资源管理存在的问题 随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，企业的经济行为日趋规范，企业之间的竞争也日趋激烈。加入WTO，迫使我国企业在世界统一市场中与外国群雄争高低。我国政府与企业已经清醒地认识到WTO带来的机遇与挑战，认识到人才在企业竞争中的地位与作用，纷纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施，人才争夺战也时有发生。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够，人才资源的管理缺乏系统的规划，进而在人才的衡量准、业绩考核、使用培养等方面出现问题和偏差。 1.1重人才引进，轻人才使用 人才是企业的根本，是企业竞争力的源泉，也是企业实力的标志。许多企业深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才，确实聚集了不少人才。但是，对每个人才的专长特色、用武之地、工作条件则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。有些企业引进人才的主要目的是为了美化企业形象，以企业拥有的大学生数、博士数、高工数来装饰门面，提高企业的知名度。许多企业倾向通过外部招聘途径来获取所需人才，忽视内部优秀人才的选拔。外部引进固然能够带来新观念、新思维、新活力，但同时也有碍内部人才的晋升和热情，容易挫伤内部人才的积极性、进取心，有时甚至发生“走眼”现象，给企业带来意想不到的损失。 1.2忽视人才的培养 人才的获得与保持需要企业付出高昂的费用，引进人才的目的是为了使用人才，创造比人才自身价值更大的使用价值。闲置人才现象则是问题的一个方面，更为普遍的现象是人才的过度使用，将人才当作机器看待，“既要马儿跑得快，又要马儿不吃草”，不给人才应有的“充电”机会，让人才自生自灭，甚至“鞭打快牛”，结果人才的知识和技能被“榨干”，难得的宝贵人才变成为庸才，给企业造成后继乏人、后劲不足的困境，进而陷入“开发—使用—匮乏”的恶性循环，反过来阻碍企业的长远发展。在人才使用的领域上，又表现为重固定领域的使用、轻流动领域的使用、我国企业习惯按专业背景将人才分门别类，根据人才所学专业和以前所从 事的专业分配岗位，而同一人才在多个岗位的流动性较差，有时甚至一次分配定终身。在这样的环境中，人才的流动能力、综合能力得不到锻炼，人才的作用和潜力得不到充分的发挥。从一定意义上说，这也是—种隐性的人才浪费。 1.3人才结构不合理 在知识经济时代，知识就是生产力，知识代表着优势，意味着效益。在大多数人看来，具有一定知识的人就是人才，并且知识越多，越被看重。因此，近年来，许多企业纷纷在人才市场上抢夺大学生、研究生、博士生，打通种种关节猎挖其它企业的技术骨干；与此相对照的是，发生中专生、专科生找不到工作，技术工人下岗现象。征人才的专业构成上，又表现为重技术人才、轻管理人才。重技术、轻管理是我国企业的通病，也是我国企业整体竞争能力不强、经济效益不高的关键原因。企业理念上的误区势必反映在人才的开发和使用上，认为技术人才是“硬人才”，专长明显，对企业的贡献看得见、摸得着，并且成材道路漫长，来之不易；相比之下，管理人才是“软人才”，职业“门槛”不高作用也不突出。因此，两种人才的需求、待遇等方面存在着厚此薄彼的现象。 1.4人力资源管理机构薄弱 在比较规范的企业里，都有一整套人事管理规章制度，对人才的选用有严格的标准和程序，甚至提出求全责备、宁缺勿滥的苛刻要求。但是，“任人唯亲”、“顺昌逆亡”的情况比比皆是，国有企业“家族式经营”的现象见惯不怪。即使严格按照标准招聘人才，录用的人才也未必能够发挥期望的作用。因为人才这一特殊资源，无论是早期的开发，还是后期的使用，都离不开“伯乐”的作用。我国绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，原有的人事部门又不担负或者担负不了这一功能。在人才标准的衡量上，又表现为重定性标淮、轻定量标淮。 上述问题和偏差有的互为因果、有的互相抵触，不见得所有问题都存在于同一企业之中，但是，大多数企业或多或少存在着这样或那样的问题。 2.完善我国企业人力资源管理的对策 企业的人才资源管理是一项复杂的系统工程，各个企业要依据自身的发展战略、经营机制、文化氛围等具体情况，综合应用自然科学、社会科学、管理科学等多学科的原理和方法，对企业人才的选聘、使用、考核、培训等工作进行长期规划、统筹安