劳务输出站队梯队干部双向培养机制探索及探究.doc

劳务输出站队梯队干部双向培养机制探索及探究摘 要：十一五期间石化管道事业快速发展，新成立了四家新的输油管理处。新的输油单位采取的劳务管理模式，生产一线的工作人员均是从公司各二级单位抽调组建而成，输出人员呈现跨越双向管理模式，交差管理难度相对增加，对劳务管理干部的培养机制也迫切需要改进。本文从劳务输出站队梯队干部双向培养机制进行了初步的探索，以期不断完善干部队伍建设，促进公司有效发展。 关键词：劳务输出 干部 双向培养机制 劳务输出管理的主管部门主要职责是做好对外务工人员的跟踪管理与服务工作；协助公司有关部门做好外出务工人员法律援助、权益保护和工伤事故及突发事件的善后处理工作；负责企业用工信息的采集、审核和传递；开展劳动力市场用工情况的调研、分析和预测，并及时提出合理化建议；加强与当地政府及有关部门的联系，搞好劳务协作，建立相对稳定的劳务输出渠道，积极组织劳务输出；引导鼓励对外务工人员大局观念；积极推介我公司劳务品牌；做好对外出务工人员的回访工作，解决外出务工人员的实际困难。本文以中石化管道储运公司襄樊输油处对外劳务输出工作中干部培养为例进行具体的分析。 1.干部人事培养的标准和要求 2009年9月份召开的党的十七届四中全会，专门就“深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”作出了全面部署。2009年12月，中央下发了《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，确定了包括规范干部选拔任用提名制度、健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制等11个重点突破项目。对国有企业强调坚持党管干部原则，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，优化领导人员管理体制、创新干部选拔方式、完善综合考评体系、健全激励约束机制、严格责任追究制度，形成符合中国特色现代企业制度要求的企业干部人事制度。2011年3月，中央先后印发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》、《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法（试行）》等四项监督制度，形成了事前要报告、事后要评议、离任要检查、失责要追究的选人用人监督体系。 2011年11月4日，中石化管道储运公司颁发总公司、分公司人才成长通道建设实施方案，根据中国石化《关于加强人才成长通道建设实施意见》（中国石化人【2011】536号）文件精神，为进一步加强管道储运公司、分公司（以下简称公司）经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，畅通人才成长通道，建立健全以能力和业绩为重点的人才培养、选拔和使用机制，为企业又好又快发展提供有力的人才保证和智力支撑。 2.襄樊输油处劳务输出站干部培养中存在的问题 2.1输出站干部流失严重，干部队伍极其不稳定 干部外输量大，队伍不稳定是当前襄樊处干部队伍中存在的最突出问题。据笔者初步了解到，襄樊输油处近五年来支持公司大项目建设及劳务输站队干部达60多人，达到现有干部的40%,年外出率在10%左右，最高会达到20%。频繁的干部外输，已影响到干部队伍的稳定、安全事务的保障、培训成本的上升和劳务输出站服务质量的提高。还有很多的技术骨干流向兄弟单位，带走管理创新工作的课题，留下了空白，襄樊处成为了公司的人才培训基地，为公司作出了很大贡献，但势必会使一部分干部流失，反过来又影响着本部的发展，其中稳定劳务站队干部队伍动态思想进一步提高工作成绩也已成为一个迫切的问题。 2.2输出方和使用方考核方式不统一，缺乏干部个人发展培养机制 由于输出四站一队劳务人员管理是有输出方和使用方共同管理的，对于干部的考核也应由双方共同考核。但在现实中，输出方将劳务人员及其干部输送出去之后，对输出干部只负责劳资关系的处理，因为日常管理、培养锻炼、年终考核都是由用人单位进行，但是最终提拔任务又是由劳务单位负责，因此体制不畅造成对劳务输出干部的情况掌握不充分，培养提拔力度不足。而在用人单位，他们对输出干部只负责他们组织关系管理，却没有任命权，因此对人员的使用、提拔、惩处缺乏决定权，所以对干部的个人发展和考核的力度相对不足。 2.3党员干部思想教育不到位，学习流于形式 由于输出方对输出干部未进行及时、充分的培养和管理，使用方也没有将输出干部当做自己的职工进行培养，从而使得党员干部思想教育工作不到位，干部学习流于形式。并且由于二个管理单位对劳务干部考核和管理理念存在一定差异，这种差异的存在导致许多干部安于现状，服务意识不强，对建设学习型干部队伍、增强自身全面的素质，尤其是对学习新事物的紧迫感还不够强，缺乏激情。一方面，部分领导干部工作缺乏事业心、责任感、主动性和