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浅议关于高速公路人力资源管理存在问题研究及其建议摘要：作者结合多年的工作实践，就高速公路人力资源管理存在的误区、现状进行了分析，并提出了一些管理过程中的合理建议，供大家一起学习交流。 关键词：人力资源误区分析管理现状建议 随着高速公路快速的发展，人力资源管理活动在整个高速公路管理活动中地位越来越重要，其作用已日益被各级管理者认识。为适应高速公路未来发展，构建科学的人力资源体系，必须不断地创新管理方式，把人力资源管理提升到战略高度。 一、高速公路人力资源管理误区 1.人力资源管理就是维持现状。有些管理者认为，维持现状，保持一个单位的稳定最为重要。这意味着他们将注意力集中在了业务或事物管理范畴，组织内部一团和气，缺少朝气和创新精神，抱残守缺，不利于企业壮大、发展。 2.人力资源管理只是人力资源部门的事情。人们对人力资源管理缺乏系统的理解，往往把人力资源管理工作看成是人事部门的责任。 3.“人力资源管理”就是“人事管理”。目前我省高速公路人力资源管理部门，多从事孤立、静态的管理，重事不重人，管理活动局限于为事配人。在这种传统的人事管理理念下，员工从开始工作便被被动地分配到某个岗位。 二、高速公路人力资源管理的现状分析 1.绩效管理体系不完善。考核手段往往从对员工个人进行管理角度出发，强调考核与利益分配的关系，忽视了对组织的维持和发展，没有有效地发挥考核的主体功能。 (1)是在绩效考核操作方面：过分强调“德”、“勤”，对实际可量化的“绩效”一带而过。考核结果简单地划分为优、良、合格和不合格，考核者往往凭印象进行考评，主观性和随意性太强，影响了考核结果的公正性，绩效考核也往往走过场。 (2)是在管理者自身方面：许多管理者，把绩效考核简单地等同于绩效管理，把两者混为一谈。事实上，绩效考核是指一套正式的结构化制度，用于衡量、评价、并影响与员工工作有关的特性行为和结果，绩效考核是事后考核工作的结果。 (3)是在对绩效管理目的认识方面：一些管理者认为绩效管理的目的就是调整待遇及决定发放奖金，未能着眼于提高员工素质，进而实现未来组织战略目标，这恰恰违背了绩效管理的初衷。 2.薪酬体系不健全。仍采取“工资+奖金”陈旧的分配体制，分配手段单一，平均主义严重，在分配过程中往往未能真正体现员工绩效和对组织贡献大小，忽视了人和人之间的需求和价值观上存在的差异，挫伤了员工的工作积极性。这种分配方式不仅不能帮助组织实现战略目标、改善经营绩效，也不利于培养员工的创新精神，严重影响了组织的成长和发展。 3.人事管理制度没创新。仍用上个世纪80年代的人事管理替代“人力资源管理”，对人的管理多停留在人事档案管理上。用人上论资排辈，起主导作用的仍然是计划经济的用人制度，而运用市场手段实现人力资源合理配置的相关体系还不健全。供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才、用才机制上处于探索阶段，人才市场在人力资源配置中的基础作用尚不明显，因人设岗，吃大锅饭、人浮于事的现象仍然严重。组织的新陈代谢功能严重不足，选人、识人渠道狭窄，优秀人才难以脱颖而出。有些部门即使引人了人才，也是重引进、重使用，轻管理、轻服务， 缺少培养和激励，人力资源价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。另一方面，个别单位在引进人才时不顾自身具体情况和实际需要，盲目追求高职称、高学历人才，忽视了单位内部人力资源培训和开发，使人力资源总量和结构失调，造成人力资源浪费和使用成本上升。 三、如何加强高速公路人力资源管理的建议 1.尽快建立科学的绩效评价体系。在目标制定过程中，可以让员工广泛参与，有利于团队绩效与个人绩效更好地结合，也有助于绩效考核得到贯彻实施。最后，有效利用考核结果，注重反馈和沟通，挖掘问题所在，不断提高员工绩效水平。 2.优化人力资源配置。充分掌握本单位现有人力资源状况，包括人力资源数量、质量、结构等资料，在依托人力资源内部供给的基础上，建立人才信息库和内部人才库，拓展人才信息渠道。从个人价值角度出发，重视人才，创造良好环境；进一步畅通引进、培养、使用人才机制，建立开放式的人才观，吸引、聚集人才。推行以聘用制为基础的用人制度，采取竞争上岗、双向选择、择优录用的原则，公开、公平、公正招聘。 3.要坚持以人为本。在不同发展阶段及环境，绩效管理的目的、手段、效果也会不尽相同，管理活动应坚持以人为本，“因材施教、量体裁衣”。可借助关键绩效指标、目标管理以及行为等级价法等绩效评价方法，结合自身实际，建立一套相对稳定的、更加人性化的、能够体现本单位中长期发展的绩效管理体系。 4.要完善激励机制。激励员工要结合物质和非物质手段。只有把组织与个人利益结合起来，让每个员工积极参与高速公路管理，增强团