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高绩效工作系统探究综述摘 要：高绩效工作系统是一种新型的组织绩效管理工具。文章通过文献综述的形式，对高绩效工作系统的理论发展、定义、内容及其与组织绩效的关系进行了总结。 关键词：高绩效工作系统 组织绩效 理论发展 1.高绩效工作系统的理论发展 组织中关于人力资源能够创造价值的观念，最早来源于20世纪经济学家提出的人力资本理论。二战过后，经济增长理论学者的研究发现，美国的经济增长速度远高于传统经济投入（土地、资本存量等）的经济增长速度，于是人们开始思考人力资本对经济增长的促进作用。而经济学家对人力资本的重视引起了管理学者从组织层面上对人力资源管理的关注。 刚开始时，学者们倾向于研究单一人力资源管理实践对组织绩效的影响，比如招聘、培训和晋升等。但是随着研究的深入，学者们发现各项人力资源管理实践之间存在互补性和协同效应，应该把研究重点转向人力资源管理系统，而非单项的人力资源管理实践（Delery等，1996）。他们认为，整合的人力资源管理系统才具有价值性、独特性、稀缺性、难以模仿性，才能帮助企业获得持久的竞争优势。这种观点被认为是“资源基础论”的基本观点（见Barney, 2001; Barney Arikan, 2001），并在很多高绩效工作系统（High Performance Work System，简称HPWS，以下同）的研究中被引为理论基础。 2.高绩效工作系统的定义 由于高绩效工作系统涉及的内容非常广泛，难以对其内涵和外延进行准确界定。因此，到目前为止，国内外学术界尚未就“高绩效工作系统”的定义达成统一意见。其中，比较有代表性的国内外观点有：Huselid、Jackson和Schuler（1997）把高绩效工作系统定义为，公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。Way（2002）则把高绩效工作系统定义为：“一系列用于甄选、开发、保留和激励员工的相互区别但又彼此紧密相关的人力资源管理实践，这些实践能够使企业的员工具备优秀的能力，并且也能够使得它们愿意把自己的能力用于与工作相关的活动中，从而实现企业的高绩效水平，形成持续竞争优势”。Data，Guthrie和Wright（2005）认为，高绩效工作系统就是“一系列用来提升员工技能、承诺度与生产率的人力资源实践，这些时间可以成为企业获得持续竞争优势的来源”。 从上述学者对高绩效工作系统的界定可以看出，高绩效工作系统具有以下几个典型特征：（1）高绩效工作系统涉及组织用于招聘、开发、保留、激励员工队伍的一系列手段； （2）这些人力资源管理实践是相互紧密联系，高度一致的； （3）组织通过一系列高度整合的人力资源管理实践活动，来实现组织目标，获得持久竞争优势。 3.高绩效工作系统的内容 所有的学者都认同，高绩效工作系统是一整套高度整合的“人力资源管理实践活动”，但是这套体系里应该包含哪些具体的实践，学术界并没有统一意见。如：Huselid（1995）就认为，“严格甄选、广泛培训、权变薪酬、内部晋升、信息共享”等实践活动共同构成了高绩效管理系统；而在Way的研究中，高绩效工作系统包含“广泛的招聘、基于团队的报酬、薪酬水平、工作轮换、自我管理的团队、正式培训、员工参与”六个内容。苏中兴（2010）在一项本土化研究中发现，中国的高绩效工作系统由“承诺型”和“控制性”两部分组成，承诺型系统包括“员工参与、广泛培训、内部市场、信息分享”四个人力资源管理实践，而控制型系统包括“竞争流动、纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘”这四项实践。 表1是对以往研究中高绩效工作系统的内容构成的一个简要总结： 4.高绩效工作系统与组织绩效的关系 在高绩效工作系统和组织绩效两者关系的研究中，学者往往根据自己的研究目的和可得的数据，选择不同的指标来衡量组织绩效。有些学者采用的是调查对象的主观评价，即受访者感知到的企业绩效水平（如：Way，2002）。也有学者利用销售利润率、资本毛收益率（如：Huselid，1995）等财务指标。而他们得出的结论也不一致。 比如Shaw等人（1997）对美国17家钢铁公司的研究发现，创新性人力资源管理系统与更高的劳动生产率有关。Guthrie（2001）对新西兰的164家公司进行调查后，发现高参与系统与员工的保持率、生产率正相关。张弘和赵曙明（2006）调查了我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据，表明两者存在积极关联。 此外，还有很多国内外学者对两者的关系做了研究，表2是其中一部分比较有代表性的成果。 综上所述，当前对高绩效工作系统和组织绩效的研究结果可以归纳为以下几个方面：（1）在选择组织绩效的衡量指标时，不同的研究者的选