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酒店人力资源管理探索 酒店经营的三大资源 第一是人 第二是财 第三是物 重新认识“人” 在传统经济中，企业中的人被定义为“人事”，其管理职能为“人事管理”，其基本假设是“成本”，是“减利要素”。它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的盈利水平。 重新认识“人” 在知识经济中，企业中的人被定义为“人力资源”，其管理职能为“人力资源管理”，其基本假设是“人是资源”。它所关注的是人的工作和工作的人，管理的目的是通过对人力资源的开发于管理，投入人力，实现人力资本的升值，尽而为企业创造更多的价值。 人是酒店最重要的资源 人将有限的财和物合理有效的利用 成本控制 费用控制 产品开拓及创收 人力资源管理很重要 人力资源管理的内容： 引入急需的人， 用好现在的人， 留住关键的人， 培养未来的人， 激励能干的人。 人力资源管理过程 人力资源的取得：招聘、选择、雇用。 人力资源的开发：提高技巧和能力的多种 形式培训，脱产、半脱 产、业余。 取得与开发的选择：招聘+培训/高薪聘请。 人力资源管理过程 人力资源的分配：把各项任务和工作分配 给人的过程，合理利用 人力资源的过程。 人力资源的保护：保持个人的能力以及整 个组织的效率过程。 （如何稳定队伍，调动积极性） 人力资源补偿：支付给为企业提供服务的人的劳 动报酬。 成本分析 一、人力资源取得：用宣传工具来公开招聘审查成本高； 若直接招聘、选拔成本高，审查成本少。 招聘 — 参加招聘会场400-500元/次，参加招聘人员工 资、司机费用 选择 — 整理资料 通知面试 表格复印、面试 部门 经理抽出时间各级管理人员审批过程（工资成 本） 雇用 — 办理入聘手续 （填写表格）办理用餐、宿舍、 领用工服 成本分析 二、人力资源开发：指培训人员使员工达到预期业绩水 平或提高员工技能而付出的代价。 入职培训----培训人员的工资（备课时间） 上岗前培训—培训人员的工资（备课时间）以及因培训 而牺牲工作造成的机会损失。 技能技巧培训—英语、技能、晋升等 脱产培训 — 有薪培训、学费用、膳食费、 差旅费、咨询费和教材费。 在职培训 — 人工及在培训期间生产能力 低于正常生产能力应负的成本。 成本分析 三、人力资源的分配：薪金与劳动量（能力发 挥）的匹配，增值/损失 四、人力资源的保护：英语津贴、福利待遇、 员工活动、改善员工设 施、奖金、优秀员工奖 励。 成本分析 五、人力资源的补偿：晋升与效益的提高。 1个人干5个人的活； 1个人管理不了5个人； 成本分析 六、重置成本— 替换成本（员工流失引起的成本） 1、遣散成本：任职者离开某企业所产生的成本。 遣散补偿：离职时的补偿金、劳动法规定、 工服损失； 遣散前业绩差别成本：一个人离开企业前而 使原先生产能力受到损失的成本。 空职成本：人员离职造成空岗，使连续的 工作受到间断的影响。 成本分析 2、机会成本：对企业印象不好的员工对外 的宣传，会给企业带来较大 的声誉影响。 招聘是人力资源增值的关键 员工的适应度（工作性质、企业文化） 员工的工作态度决定他的进取心 员工的工作能力决定了酒店今后管理费用的支出 招聘到有热情、有责任感、懂业务、职业化的人才是形成人力资源的基础。 挖掘现有人员潜力并合理利用 充分利用员工的专业技能或技术知识（互动与传授） 利用调岗、加量挖掘员工潜力 （经验管理） 开展互动学习，探讨酒店经营管理创新 （创新环境） 留住酒店关键的人 经理人网上调查统计： 人们除了金钱报酬外，还期待企业雇主能满足他们如下不同的需求： 培训及个人能力提升机会 71.52 % 工作成就感 9.18 % 良好的企业氛围 9.49 % 股票期权 6.01 % 更多的假期 2.22 % 员工福利 1.58 % 创造留住人才的