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HRD传授背景调查秘笈 背景调查的目的 直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对 聘者判断的准确程度。 了解 聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。 通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工的员工特点，从而寻找到适 合自身企业文化特点的人才特质。 探讨人才标准，企业文化的内涵确定后，其标准是不断提升的，可以通过与其他企业的探 讨来丰富这个标准。 背景调查的过程也是一个人力资源从业者交流的过程，可以相互沟通对人力资源工作的心 得体会。 背景调查的方法 1调查前准备 1、面试环节的准备 背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就 该开始。 首先尽可能取得 聘者的背景调查许可；通过 聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等 基本信息；通过 聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。 2、调查开始前的准备 对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查，取得该企业在行业内的大致信息； 尽可能与调查对象取得联系，确定拜访的时间。 2面谈内容 面谈的内容是根据面谈对象来确定的，一般来说，进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主 管和 聘者的直接上级，对这两个对象 了解不同的内容： 1、人力资源部门主管沟通 与人力资源主管的沟通，重点在于实证， 该注意从专业角度进行，挖掘定量的、标准化的数 据、指标。主要内容包括： 求证简历的真实性，注意时间节点； 聘者以往经历、绩效、奖惩记录； 通过具体事例考察 聘者的个人品质、优缺点； 聘者所在团队的情况； 探索目标企业的人力资源管理现状，体会该企业的用人偏好，从侧面可以反映 聘者的性 格倾向。 2、直接上级 对 聘者直接上级的访谈，重点在于发掘，可以减少公事公办的味道，通过非正式访谈的方式 获得信息。主要内容包括： 更真切地了解 聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点； 在部门内部的具体工作成绩； 在职期间的成长路线； 管理此人 注意的地方； 如果可能，参观 聘者曾经的工作环境。 3面谈的技巧 1、见到目标人选注意以下几点： 交流时字正腔圆、不卑不亢； 通过自信、骄傲的语气增加对方的敬重感； 对方对于同行业间的交流同样有需求，站在提供交流机会的角度上，使对方怀有感激、羡 慕的心情。 2、面谈的技巧 面谈双方是平等交流的关系，能够进行面谈式的背景调查，这种钻研的精神就已经另调查 对象所折服了，使其会乐于进行这样的面谈； 访谈对象其实也有交流的需求，通过满足其好奇心来逐步深入访谈话题； 交谈过程中时刻保持谦虚的态度，可采用适当的用语来引导对方深入思考，如“不好意思耽 误您这么长时间，能再请教一个问题吗？”、“怪不得您公司发展的这么好，您还有其他的 心得吗？”等。 4背景调查的结论构成 聘者个人技能的发展情况； 原企业对 聘者的个人素质评价及发展判断； 结合离职原因判定 聘者的隐性职业规划。 背景调查的要求 1、在调查之前必须通知求职者，也 该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题 的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问 题，要坚决避免。 2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的 职能及关键岗位的聘用时尤为重要。 3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析 工作。 4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求 职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。 注意事项： 1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经 历的人，最好是其直接上司。 （在面试申请表中由其填写） 2.告诉 聘人员你将会对其面试进行保密。 3.背景调查可以通过电话或书面方式 （一般大型公司会通过书面方式进行调查）。 4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价 （主要是主要工作业绩、优点、缺 点） 背景调查的主要内容： 1.学历调查 无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历真实性做调查。一个 编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。 2.个人资质 包括人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况 在信息发达的今天，