职业发展管理中几大问题及其对策.docVIP

职业发展管理中几大问题及其对策一、职业发展管理：缺乏技术支撑的口号 职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理；另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 近年来，很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少。国务院发展研究中心于2004 年发布的《中国人力资源发展报告》显示，被调查样本企业中，仅274 家有明文发布的员工职业生涯发展计划，占有效总样本的15%；其中只有132 家企业按规划行事，占有效总样本企业的7.2%；不能按制度执行的企业则有142 家，占有效总样本的7.8%。可见，员工职业发展管理的缺位，是当前我国企业面临的一个重要问题。 组织的职业发展管理，是“将个人职业需求与组织机构的劳动力需要相联系而做出的有计划的努力”，做好一个人的职业生涯发展规划，必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上，将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径。这个过程是在与企业的发展需要的战略方向一致的情况下，通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法完成的。可以肯定地说，没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑，员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。但很多企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划，也缺乏具体人力资源管理技术的支持，使这些规划成为一纸空文。由于员工的职业发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展没有明晰的方向和信心，极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是导致员工离职的主要原因之一。 二、我国企业职业发展管理中的主要问题 1．员工职业发展通道单一，“官本位”思想普遍。在我们的很多国有企业和事业单位，甚至某些民营企业，员工薪酬的高低决定于其行政级别高低。因此，一大批专业技术人员发展到一定层次后，就把精力转移到了谋取职位晋升方面。许多优秀的专业技术人员最终都以放弃专业技术工作为代价获得了职位的晋升。然而，专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的，一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。 2．人才没有分层使用，人才利用效果不佳。笔者曾为一家工程设计院做咨询，该院近年来人才流失现象非常严重，院领导一直认为人才的流失是由于外部诱惑太大、而本院的薪酬水平又太低导致的。通过深度访谈，笔者发现，薪酬水平是该院人才流失的一个原因，但却不是最重要的原因。最重要的原因出在该院的人才使用策略上。该院在工程设计项目中，员工无论能力的高低，都承担着本专业设计中由方案设计、计算书编制到画图的全部工作。而实际上，在工程设计中，方案的选择与确定是技术含量最高的工作，对专业技术水平的要求最高；而画图的技术含量最低，一个初级专业人员就能胜任。这样就导致两方面的问题，一方面，有些技术水平较低、缺乏经验的初级技术人员做着方案设计等复杂程度高的工作，工程设计的质量难以保证；另一方面高级技术人员将宝贵的精力浪费到初级的画图工作中，无暇顾及高层次的工作，而且由于画图更多的是体力活，员工干到一定程度就会感到身心疲惫，于是纷纷跳槽。 3．内部岗位流动机会较少。我国大学招生中，由于信息的不对称，学生在选择专业时往往没有结合自身的兴趣、能力和价值观，对专业的选择非常盲目。而用人单位在招聘时又最看重专业和工作经验，难以考虑员工的个人所长及兴趣爱好等个人特征，同时企业又缺乏年度自我申报流动制度，员工不能按照自己的兴趣、能力来选择岗位和内部流动，可以说员工基本没有自由支配其劳动的权利。“多数情况下，不是人不好，只是没用好”，内部流动不自由，严重制约了员工潜能的发挥。 三、推行职业发展管理的对策 1．开辟多重职业发展通道。为了摆脱传统组织职业生涯发展通道单一即单一行政职位通道的弊端，许多组织都为技术人员或其他有重大贡献的管理人员提供了更多的发展机会。例如海尔集团就分别设置了管理职务和技术职务的发展通道，员工可以自由选择在专业技术通道上发展，或是在管理通道上发展。无论是管理通道还是技术通道，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的，在报酬上也是可比的。如图1 就是一个多重职业发展通道，一个工艺员可以选择三条不同的职业发展道路，一条是本专业线，一条是相关专业线，一条是管理线，由于在这三种通道中员工的薪酬水平相近，发展机会也较为相似，因此员工会选择一种最符合自己兴趣和能力的职业发展道路。 在为员工提供多重职业生涯发展通道时，还要特别注意