浅析核心自我评价与员工工作态度的关系研究.docVIP

　　浅析核心自我评价与员工工作态度的关系研究 　　论文摘要：采用核心自我评价、工作满意度、工作倦怠问卷为研究工具，对1010名企业员工进行问卷调查，探讨核心自我评价与工作满意度、工作倦怠的关系．结果表明：核心自我评价与员工工作满意度存在显著正相关，与工作倦怠存在显著负相关，且能够有效预测员工的工作满意度和工作倦怠． 　　论文关键词：核心自我评价；工作满意度；工作倦怠 　　O引言 　　Judge等提出核心自我评价(coreself-evaluations)的概念，并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价．Judge等从众多的人格特质中筛选出4种特质来描述核心自我评价，这4种特质分别是自尊、控制点、神经质和一般自我效能．由于这4种人格特质都是个体对自身的基本评价，因此Judge等认为在它们背后存在着1个单一的、高阶的因素结构，即核心自我评价． 　　在随后的实证研究中，国外研究者探讨了核心自我评价与工作行为变量之间的关系，其中主要集中在核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系方面．在国外，核心自我评价已经成为人格倾向研究的新取向．但有关的研究主要以西方大型企业员工为对象，大量研究所探讨的是核心自我评价与工作行为和工作态度之间的关系，主要包括工作满意度、工作绩效、领导、生活满意度、工作压力、应激以及幸福感等．在中国，有关研究才刚刚起步，虽有初步研究表明华人人格中也存在核心自我评价的结构，但核心自我评价应用于工作背景中的实证研究相对较少． 　　心理学的任何概念和理论，往往不能摆脱根植于其中的文化背景的影响．核心自我评价理论的研究，多以西方大型企业员工为对象．而中国与西方的企业组织在所有制性质和管理制度等方面存在着诸多不同．因此，中国企业员工对于工作的态度是否会受到核心自我评价因素的影响以及它们之间的关系如何．这些内容将在下面进行探讨． 　　1研究方法 　　1．1研究对象 　　共发放调查问卷1200份，选取贵阳、昆明、郑州、北京、深圳等地企业的员工进行施测．企业性质不限．包括国有企业、私营企业和外资企业共18家．共回收问卷1010份，回收率为84．2％．其中，男性590人，占58．4％；女陛381人，占37．7％；39人未填性别．高中或以下学历409人，占40．5％；大专学历308人，占30．5％；本科及本科以上学历253人，占25．1％；40人未填学历．30岁以下638人，占63．2％；3l岁至40岁246人，占24．4％；41岁以上85人，占8．4％：41人未填年龄． 　　1．2研究工具 　　1．2．1核心自我评价问卷 　　核心自我评价问卷由Judge等鳊制，杜建政等修订．问卷共l0个项目，采用利克特5点记分。1代表完全不符合，5代表完全符合，由1到5符合程度由低到高．为了验证问卷的构想效度，研究采用验证性因素分析对问卷结构进行了验证． 　　1．2．2总体工作满意度问卷 　　总体工作满意度问卷由Tusi争-31编制，共6个项目，采用利克特5点记分． 　　1．2．3工作倦怠问卷 　　工作倦怠问卷(MBI—GS)由李超平、时勘等修订．整个问卷包括3个部分：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落．理论上讲，研究工作倦怠时应包括3个部分，但由于如果同时进行测量的话，题目的数量会比较多而情绪衰竭又是工作倦怠的主要部分．因此，研究中借鉴国内外同类研究的做法，仅测量情绪衰竭部分，共5个项目。采用利克特5点记分． 　　1．3统计分析 　　采用SPSS11．5和Amos5．0统计软件进行数据分析． 　　2研究结果 　　2．1各问卷结构的验证性因素分析结果 　　在对各问卷进行探索性因素分析的基础上，使用Amos5．0软件对问卷数据进行验证性因素分析．一般来说，验证1个模型是否是1个好模型主要看以下指标，包括xVdf,NF]，IFI，TLI，CFI，RMSEA等．具体结果见表1． 　　从表1可以看出，各问卷的验证性因素分析结果基本达到了可以接受的标准，表明各问卷的结构效度都比较理想． 　　2．2核心自我评价与工作满意度、工作倦怠的相关分析 　　对员工核心自我评价与工作满意度、工作倦怠及其各维度之间的相关性进行了研究．具体结果如表2所示． 　　从表2中可以看出，核心自我评价与工作满意度、工作倦怠之间的相关均达到了极其显著的水平(Plt;0．001)，其中工作倦怠与各变量之间均呈显著性负相关． 　　2．3核心自我评价对工作满意度、工作倦怠的回归分析 　　以核心自我评价为自变量，工作满意度、工作倦怠为因变量，分别进行分层回归分析．首先进入学历、性别和年龄等人口统计学变量，考察人口统计学变量对于各主要研究变量的影响作用；其次，选择核心自我评价变量进入回归方程，考察在人口统计学变量的基础上，核心自我评价对于其