国军人才培育策略之研究.PDF

代表著作 (技術報告) 摘要 壹、動機與目的 軍事戰力為常備戰力、後備戰力與統合戰 力的加總。揆諸國內外相觀文獻 顯示，國軍人才培育與運用策略、人員數量與編裝，以及武器系統數量與編裝是 影響軍事戰力強弱的關鍵因子 (如圖 1.1) 。尤其在募兵制的推動、國內少子女化 趨勢，以及現代高科技化與高資訊化的作戰型態等環境因素影響下，國軍人才培 育與運用策略，對我國軍隊戰力強弱更是具有關鍵性的影響。我國國防部近年來 極力推動各項軍事人力精進政策，例如募兵制、終身學習、在職進修、網路學習 與教師到營授課等政策，而迄今也有相當耀眼的成效。此外，據本專案小組所知， 國防部亦委託許多學術單位從事有關人才培育與運用策略相關議題之研究；然 而，國軍人才培育與運用策略之研究範疇廣泛，故仍然存在一些問題值得進一步 探索與研究。 一般而言，國軍人才培育與運用策略，可進一步區分為初官招募、智能教育、 職能訓練與人才運用之四構念。其中，本研究將「智能教育策略」定義為非針對 軍隊某特定職務屬性 例如，陸軍指揮職或行政幕僚職( 所規劃的教育課程、體制) 與組織結構。智能教育的目的在使國軍人力具有廣泛性的專業與一般性知識，以 及優異的新知學習與邏輯分析能力。反之， 「職能訓練策略」係指針對軍隊某特 定職務屬性所規劃的核心職能、訓練體制與組織結構。職能訓練的目的在於使國 軍人力具備擔任特定職務的基本條件。因為國軍人力在特定職務要有優異的績效 發揮，除養賴良好的職能訓練外，更需有良好的智能教育，以補足一些隱性知識 需求。因此，智能教育與職能教育在國軍人才培育議題上，都是極為重要的。基 於上述四項構念，本研究參考相關研究文獻與徵詢本專案小組所遴聘之顧問的意 見，將初官招募策略區分 招募體制與組織結構，以及魅力工作條件策略兩面向； 智能教育區分成基礎教育體制與組織結構、進修教育體制與組織結構，以及中高 階核心職能策略之三面向；職能訓練區分成初階職能訓練體制與組織結構、中高   1 階職能訓練體制與組織結構，以及中高階軍官核心職能策略之三面向。最後，將 人力運用區分成職務人才任用策略，以及女性軍事人力培育與任用策略之兩面向 詳如圖( 1.2) 。基於研究時程限制與國防部人培處擁有之資訊兩因素之考量，本 研究團隊最後僅聚焦在「軍事優秀人力招募策略、 「中高階軍事人才核心職能」 與「國軍女性人力培育與任用策略」之三項議題研究。此三議題研究方法與目標 ， 詳述如下 ： 一、軍事優秀人力招募策略研究 國防部已規劃到民國 103 年底達到全面募兵的目標。雖然現行國軍薪資與福 利制度都具有相當的吸引力，然而由於少子化問題日趨嚴重與軍人社會地位下滑 等因素，可能會遭遇招募不如預期或者無法招募到優秀的人才至國軍服務之瓶 頸。因此，本研究將應用部隊焦點群體座談決定魅力工作條件評估量表並對潛在 從軍者進行問卷，進而利 KANO 二維品質模式與判別分析方法，探索潛在從軍 者的從軍動機與國軍人力招募的關鍵誘因 或魅力工作條件( ) ，進而具體提出一些 招募策略建議，供國防部相關決策單位參考。 二、中 、高階軍事人才核心職能研究 就人力培育核心課程設計而言，不同的軍種、兵科或官科皆有其必需具備的 專業技能，而無論是士兵、士官與軍官，各軍種與兵科 或官科( )對軍事專業人力 培育專業技能的課程設計，都有相當完善的架構。然而，就共通性核心職能而言， 就有進一步探索的必要性。尤其中高階軍官 (少校以上是國軍作戰能力驅動的中) 樞系統，除了指揮能力外，也必需具備從事計畫性與策略性之決策能力。因此， 本研究將引用德爾菲專家法與層級評分等方法，分析中高階軍官之核心職能，以 提供國防大學指參學院、國防管理班、戰爭學院與兵研所等培育中高階軍官之機 構，精進共通性核心職能課程設計之參考。   2 三、國軍女性人力培育與任用策略研究 近十年來，由於允許較多女性人力注入國軍服務行列中，使得國軍在許多有 關績效的面向，皆有顯著的提升。例如，改善了國軍一些不好的語言粗鄙文化與 增加部隊士氣 /活力等。此外，在當今少子化的時代，女性人力未來在國