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延长石油吴起县分公司薪酬管理问题研究摘要：作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。 关键词：薪酬管理 民营企业 岗位评价 1延长石油吴起县分公司薪酬体系现状 1.1延长石油吴起县分公司的简介 延长石油吴起县公司组建于1993年3月份，是一个集石油勘探开发、原油生产、集输净化、储存销售为一体的中型石油钻采企业，公司党、工、青、妇组织健全，下设一厂、二厂两个经营实体，独立核算，自负盈亏。截止2004年底，公司拥有总资产28.52亿元，固定资产24.61亿元，拥有各类大型设备186台（部），职工总数2160人，其中技术人员92名。有生产油井1056口，日产原油2500万吨。 公司始终把拓展资源区块作为加快发展的第一要务，加大钻探力度，在资源区块占有上获得了战略性的突破。同时坚持科技兴油战略，规范开采秩序，注意措施增产，原油产销量持续稳步增长。2004年，原油产量达到70万吨，较上年增长63%，是“九五”末的4倍；实现销售收入13.03亿元，实现税金2.63亿元，实现净利润3.5亿元。 公司在推进经济效益的基础上，破除封闭保守的观念，弘扬励精图治、艰苦创业的精神，确立统筹兼顾、科学发展的理念，更加注重企业日常管理，实现企业利润最大化；更加注重精神文明建设，大力创新企业文化；更加注重保护资源、改善环境、建设生态，促进经济发展和各项事业共同进步的有机统一，从而使资源不断拓展，开发规模不断扩大，产量连年翻番，利税成倍增长，综合管理日益加强，基础设施建设稳步推进，制度更加健全，科技更加进步，文化更加繁荣，企业综合实力明显增强，已发展成为一个中型龙头骨干企业，为县域经济的腾飞做出了一定的贡献。 1.2延长石油吴起县公司现有的薪酬机构 企业中，员工具有统一的薪酬结构，其结构为： 薪酬=基本工资+岗位工资+津贴+福利+年终奖金 基本工资是按照吴起县每年公布的最低社会保障工资确定稍加调整的。 岗位工资定义模糊，基本上是以企业初期员工与企业谈判结果为依据的。 福利主要包括：三项保险、带薪年假7天/年、夏季高温费、降温饮料一份、车间人员每月领取劳保用品一份、每年组织员工旅游一次。 年终奖金企业规定为岗位工资的50%，并与企业整体经营状况挂钩，即每月员工实际领取岗位工资的50%，只有当企业完成年度经营任务时，员工才可以一次性得到全年扣发部分，否则该部分不再补发。 2延长石油吴起县分公司薪酬体系存在的问题 2.1薪资上升渠道单一，打击员工的积极性 延长石油吴起县分公司采用单一的薪酬等级制，员工的薪资上升通道十分单一。在目前设立的薪酬等级中，高收入的是那些高职务管理岗位。员工除了担任较高的职务才能使薪酬得以提升之外，再没有其他任何可以选择的工资上升通道。许多技术人员虽然精于专业却又不善长管理技能，结果也无法得到晋升，严重地挫伤了他们工作的积极性，造成高级人才不专心工作，另谋出路。许多人不知何时才能晋升，甚至看不到未来。这其实在倡导：要想拿高薪就只能等待升职。所以，组织中经常有争权夺利的行为，组织中就出现了只拿高薪而业绩平平的领导者和管理者 2.2员工薪资差距大，薪资缺乏激励 通过我们的调查员工对公司的薪酬满意度如图表（1）所示 从上表可以看出，薪酬满意度最高的为高层管理人员，其次为一般管理人员，最不满意的是一线员工，此外技术员工的薪酬满意度也比较低。公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表（2）所示 从表（2）可以看出，仅有12.59%的员工认为现行制度具有激励性，而高达57.77%的员工认为激励性不足。根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。 薪酬满意度不高、激励性不强是导致员工流失的一个主要原因，调查结果统计情况见表（3） 2.3岗位与薪资的差异 很多员工认为获得的回报少于付出，在关于付出与回报之间的关系的调查中，统计结果如表（4）所示 从表（4）可以看出，30.4%的员工认为自身的回报小于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。根据亚当斯的公平理论，人们更