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建立合理人才流动机制 推进资源枯竭型矿井人力资源整合摘要：资源枯竭是矿井在实际发展中不可避免要面临的难题，笔者针对如何优化资源枯竭型矿井人力资源，发挥现有人力资源优势，更好的适应集团公司的跨越式发展要求，从人才流动方面提出以下初步设想。 关键词：资源枯竭 现状 优势 人才流动 煤炭企业作为进行资源开采的上游企业，企业的发展必然要受煤炭资源储量的制约，资源枯竭是矿井在实际发展中不可避免要面临的难题，随着产量的下降，矿井与之相关的人力资源需要进行合理的重新配置。如何通过建立合理的人才流动机制，盘活现有的人力资源，推进资源枯竭型矿井人力资源的整合，最大限度的发挥现有人力资本的优势就成为资源枯竭型矿井人力资源管理所面临的一大难题。与此同时，作为母公司的矿业集团正在进行新一轮的大开发、大跨越发展机遇期，如何盘活现有人力资源，发挥资源枯竭型矿井的人力资源优势，为集团的跨越式发展提供有力的人才支持。笔者认为可以从以下几方面着手： 一、资源枯竭型矿井人力资源现状 1.人力资源总量富余，结构不合理，整体素质偏低 由于各种历史原因，很多资源枯竭型矿井往往存在总量超编，结构化缺编问题。苦、累、脏、险岗位缺员，辅助岗位多员，大部分地面、机关岗位超员。以淮矿集团一资源枯竭型矿井为例，截至2010年12月，地面人数占在册职工总量的45.4%，与井下直接工相比所占比例过大。而由于用工总量超编，年人均提供的商品煤只有256吨。在岗职工中，小学文化程度的占12.1%，大专以上学历的仅占12.2%，职工文化程度多为初中、高中或中专；劳动技能偏低，65.6%的工人为初级工，高级工、技师和高级技师所占比例较低；管技人员的专业结构不尽合理，煤炭主体专业人才短缺与非煤矿专业人员较多的矛盾较为突出。 2.人才激励和约束机制不够健全 劳动用工制度相对滞后，劳动力资源难以市场化配置，人才选拔的主观随意性大，缺乏科学系统的人才选拔标准，缺乏严格公正的选拔工作程序和科学的能力、素质测评方法。很难做到“人得其位，人尽其才，人尽其用”，最终导致一些优秀人才得不到重用而流失。 二、建立人才流动机制，优化资源枯竭型矿井人力资源 1.建立完善的内部人才市场，促进人才合理流动 企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构， 内部人才市场有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。建立完善的内部人才市场能够为企业提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务。 1.1建立人才内部流动的规则，解决人才内部流动制度性阻碍 在企业内部的人才流动往往受到各种人际关系的影响，同时也受两个因素所限制：调入单位的管理者由于各方面原因不愿意接收问题；调出单位对部分技术骨干不愿意放人问题。要打破这种人才流动的桎梏，就需要决策层施加影响，通过建立一整套的人才流动制度，比如：通过内部竞聘、组织推荐、人才供求对接等方式在制度设计上加以解决，从而实现公平的人才交易机会。 1.2设计人才内部流动的程序 要实现人才在企业内部合理流动，必须建立一套完整的人才流动程序。人才流动程序的构造要开始于具体岗位对人才需求，完整的企业内部人才流动程序包括“岗位需求-人力资源规划-员工招聘-绩效考核-薪酬福利-员工离职”等六个循环过程。这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合现有的人力资源管理工作。构造人才流动程序可以通过充分利用企业内部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场，利用人力资源管理系统可以实现对每个员工进行动态跟踪。 1.3建立内部人才数据库 通过企业内部的人力资源系统把与员工个人相关的各种信息储存到集中的数据库中，将员工的信息统一地管理起来。人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人才调配提供参考，实现对资源枯竭型矿井富余人员按照其他矿井岗位需求进行统一的调配，实现资源枯竭型矿井人力资源的合理流动。同时，对具有潜力成长为各专业人才和中级管理人才的在岗人员，建立其人才数据库，包括其发展的意愿、潜力、能力特长和绩效等级，并有计划性地给予培训和锻炼的机会，让他们的能力在企业中得到充分的施展。 2.通过人才合理流动，控制人员总量，优化人员结构 人才的合理流动可以有效的盘活现有的人力资源，发挥资源枯竭型矿井在人力资源培养上的优势。 2.1控制用工总量 坚持优化设计，优化布局，简化生产系统，进一步提高生产集中度，同时紧紧依靠技术进步，加强开采工艺研究，加大装备投入力度，不断巩固提高采煤机械化程度，从源头上，通过科学的人力队伍规划，规范企业所需要的队伍结构，控制总