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员工建言行为激励问题与对策探讨 　　摘要：以电力企业员工为研究对象，探讨了员工建言行为的理论基础以及其对于企业发展的意义，分析了当前电力企业激励员工建言行为存在的问题。企业中存在组织架构庞大复杂、员工公平感缺失、建言氛围缺乏等问题，从而影响员工对企业的建言行为。针对这些问题，通过分析企业组织行为管理现状，提出合理的改善措施。 　　关键词：电力企业；建言行为；激励 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　doi：10.19311/j.cnki2017.05.033 　　1引言 　　电力企业第二轮改革已历经十多年的发展，取得了根本性的进步，也改善了电力供给供小于求的矛盾局面。经济高速发展使得企业间竞争日趋激烈，面对变幻莫测的市场环境，企业必须增强自身的创新能力，提升核心竞争力。随着企业的发展壮大，发展过程中会遇到各种问题，而单单依靠企业决策层，这些问题的解决将会异常困难。基于此，组织必须不断地改进其产品和服务来保持竞争优势，这要求其具有相当的适应性、灵活性和创新性。企业员工对组织创新活动的参与逐渐成为实业界和学术界关注的问题。电力企业一线职员身处一线岗位，有机会为企业提供重要的创新需求信息，所以提高员工参与积极性，能够为企业创造宝贵的价值。如果组织中每个员工都能够积极主动地提供持续改进的建议和意见，而不仅仅停留在完成自己职责内的工作，组织的竞争力将大幅增加。 　　2建言行为内涵 　　Le Pine（1998）认为建言行为是组织成员以改进工作或组织现状为目的，向组织主动提出建设性意见的角色外的人际沟通行为。其定义从三个角度对建言行为进行阐释：首先，建言行为是一种人与人之间的交流，在工作场景中主要表现为人际交流和语言活动，这种交流行为是具有风险性和挑战性的，会给个人带来人际关系上的挑战，从而对个人的组织生涯产生影响。其次，建言行为的目的是个体为了改善组织的某些现状而进行的。这就使建言行为与一般的组织交流行为有本质上的区别，如抱怨交流、组织异议等语言交流行为。建言行为是一种建设性意见的表达，其产生的目的不仅仅是批评，更多的是促进和改善组织机能；最后，建言行为是一种主动性的行为，建言行为是组织公民行为的子维度，其行为本身并不是被组织所要求的。 　　建言行为对于组织的重要的意义是不容忽视的，组织创新基本上都是由员工的建言开始的。组织创新来自于组织团体的创新，这就要求团队员工之间进行知识共享，工作团队是相互依赖、知识共享、责任共担的。有学者指出建言行为能够让员工积极主动为组织、为企业出谋划策，表达自己的观点和建议，进而促进组织的发展和完善。因此，对于组织的发展，员工的建言行为尤为重要。合理的建言能够增强员工对于组织的信任，促使员工表现出更多的角色内绩效与创造力等，降低离职率。但是，建言行为也会给个人和组织带来一定的消极影响，比如造成人际关系的紧张、破坏原有工作环境的和谐，甚至是造成和领导的对立。综上所述，员工建言对于企业来说具有重要意义，员工的建言能够改进企业的工作，使企业更好发展并迈上一个新台阶。 　　3激励员工建言行为存在的主要问题 　　3.1电力企业组织架构复杂，员工缺乏组织公平感 　　电力企业组织架构庞大，绩效管理制度仍存在不完善。而电力企业中，由于员工工作环境、工作性质等特点，使得员工对组织公平格外敏感。组织公平感知是指员工对组织环境的公平感受，这些感受能促使员工产生相应的行为反应。组织公平是员工建言行为的最为重要的影响因素。 　　3.2缺少激励员工建言的动力和条件 　　电力企业对员工的激励方式过于单一，通常采取薪资、奖品福利的激励方法，物质奖励较多，缺乏对精神激励的重视。适当的精神激励必不可少，精神激励能促进员工凝聚力和归属感的作用。此外，虽然企业存在奖金激励，但是奖金的发放标准模糊，没有严格按照员工工作绩效、工作表现进行合理分配，存在以工龄的不同及岗位的不同进行分配的不合理标准，“吃大锅饭”的现象仍存在。平均主义的分配方式使激励制度形同虚设，可能导致员工工作缺乏动力、不尽职尽责的不良现象，挫伤员工建言积极性，影响企业的经济效益，进而制约了企业的良睦发展。 　　此外，在员工建言管理方面，相关的管理制度以及保障尚不够健全，建言风险难以评估。目前电力企业的员工建言制度多限于一些原则性的保障，没有做到从法律机制、权益保障和可操作程序上加以细致立法规定，缺乏有效组织员工建言的方式和机会。 　　3.3管理者对“员工建言”管理意识落后，影响员工建言行为参与度 　　电力企业中，管理者对于“员工建言”的作用认识不足，即使提出相关的激励策略，但是大多数还是仅仅停留在建言的表面形式上。管理者的相?P意识在一定程度上影响着员工建言行为。企业中各部门的负责人是其下属员工的工作和精神上的领袖，