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浅析广西移动的人力资源规划 1、相关定义 1.1、人力资源规划的概念 不管是学术界还是实践界,人力资源规划都是一个热点问题。对于人力资源规 划的定义非常多,不同的学者从不同的角度,对其进行了各种解释。要正确理解人 力资源规划的概念,就必须了解其发展历程。 在美国等西方发达国家,人力资源规划大致经历了如下三个主要的发展阶段: 第一阶段是从 20 世纪初期到 20 世纪 50 年代,称之为人力资源规划的产生阶段;第 二阶段历时为 20 世纪 60 年代到 80 年代,被称为人力资源规划的发展阶段;第三阶 段为 20 世纪 80 年代至今,即人力资源规划的成熟阶段。现在,人力资源规划更多 时候是与组织发展战略结合在一起的,即发展成了战略人力资源规划,戚振江和赵 曙明则指出,战略人力资源规划大致经历了如下三个阶段,即人事规划、人力资源 规划与战略单列和战略人力资源规划[4][5][6]。在不断的发展过程中,人力资源规划受 到的关注越来越多,人力资源规划的定义也在不断完善和充实[3]。 James 在 2001 年指出,人力资源规划是指在分析组织内外部环境变化的基础上, 给企业制定相应的应对这些变化的人力资源管理措施,从而保证企业战略目标的实 现[7]。谌新民和唐东方以及侯光明认为,人力资源规划是为了实现员工和组织发展目 标的一致,从而保证组织人力资源需求与供给的平衡,他们还指出人力资源规划是 从数量和质量两个方面来保证企业对人力资源的需求[8][9]。赵曙明在 2002 年总结前 人的研究将人力资源规划的定位归纳为如下四种:第一种,人力资源规划就是分析 在变化着的环境中企业对人力资源的需求状况,从而制定相应的策略和措施来满足 这些需求;第二种为在保持组织和员工目标达到最大程度一致的前提下,使得组织 的人力资源供需达到最佳平衡;第三种为确保组织在任何时间都能获得各种需要的 6 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 人才(数量上和质量上),从而使企业和员工都实现长期发展;第四种为预测未来的 任务和环境对组织的要求,从而依据其来设计和提供相应的人力资源的过程[10]。 姚海碧则指出,人力资源规划的目的在于组织发展战略的实现,为了实现这一 目标,需对组织的内外部环境进行分析,并运用科学的方法对企业的人力资源需求 和供给进行科学的预测,从而制定相应的政策和措施,使得组织的人力资源的供给 和需求达到平衡状态[11]。陈兴华在 2008 年提出人力资源规划的操作定义如下,基于 公司确定的发展战略规划,通过对未来的组织框架、岗位构架、定编定员的预测, 并与当前的员工状况进行对比,参考外界员工的供需状况,结合公司的文化与策略, 指出公司未来的人力资源工作策略与措施[12]。廖明也在综合了各种不同的认识之后, 将人力资源规划定义为组织为了实现战略目标与任务,运用各种分析手段和方法, 明确组织未来的人力资源需求,并据此制定相应的人力资源策略方针[3]。郭斌认为人 力资源规划是一种战略性的规划,通过对未来组织任务和环境对组织要求的预测, 预测组织的人力资源需求与供给,并为适当的岗位配备合适的人员,同时采取相应 的管理措施使其能为促进组织战略目标的实现而不断努力[13]。王利俭则提出人力资 源规划是对公司的人力资源数量、质量和人才结构进行战略规划,保障企业人力资 源供需平衡,从而实现企业的长期发展[14]。王炳成认为人力资源规划有狭义和广义 之分,狭义的人力资源规划是指针对企业内部环境来进行未来人员的配置、管理者 接任与开发或人员管理的一系列具体问题的功用化、专门化的规划,而广义的定义 为根据企业所处环境的变化,分析组织的人力资源需求与供给,从而设计出满足这 些需求的必要活动[15]。李维在研究中提出人力资源规划就是指依据组织的战略目标, 对组织在未来环境的人力资源需求与供给状况进行科学预测,从而制定相应的人力 资源招聘、保留、激励和开发的策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的要求, 促进组织和员工个体的长期发展[16]。Lanzarone 等和宋光华指出,人力资源规划就是 将组织的发展战略和目标转化为人力的需求,通过系统的人力资源管理体系,有效 地实现人力资源供需平衡等[17][18]。 华新海,茅宁,汪丽认为人力资源计划是指组织根据其发展战略与目标,结合 组织内外部环境的变化,运用科学的方法和手段对组织的人力资源需求和供给进行 7 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 预测,从而制定相应的管理政策和措施,使得组织的人力资源供给和需求达到平衡, 实现组织的人力资源的优化配置并有效激励员工[19]。本研究也支持华新海等对人力 资源规划的定义,也将根据这一定义进行相关研究。 1.2、人力资源的概念及特点 源管理含义1.1.1 人力资源与