经理自主权对高管薪酬差距的操纵效应--基于知识合作需求的调节效应视角.pdfVIP

第6卷第4期 福建江夏学院学报 Vol.6 No.4 2016年8月 Journal of Fujian Jiangxia University Aug .2016 经济 管理 · 经理自主权对高管薪酬差距的操纵效应 ——基于知识合作需求的调节效应视角 1 2 张长征 ，吕悦凡 （1．2．西安理工大学经济与管理学院，陕西西安，710054） 摘　要：近年来，上市公司业绩持续下滑与高管薪酬差距快速上升的反向变动日益引发公众 的质疑和学者的关注。在权变效应视角下，从知识管理领域中引入“高管团队知识合作需求”概 念为调节变量，通过分析中国2009—2012年制造业上市公司非平衡面板数据，验证并探讨知识合 作需求对经理自主权与高管薪酬差距关系的调节效应作用机理。结果表明，中国制造业上市公司 高管团队知识合作需求能够显著削弱经理自主权对高管薪酬差距的正向操纵效应。因此，高知识 合作需求时，高管薪酬差距决策权更大程度上应归属CEO；而低知识合作需求时，高管薪酬差距 决策权要牢牢掌控在董事会手中为好。 关键词： 经理自主权；高管薪酬差距；知识合作需求；上市公司；制造业 中图分类号：F279.232.923 文献标识码：A 文章编号：2095-2082（2016）04-0001-13 一、引言 近年来上市公司业绩持续下滑与高管薪酬差距快速扩大的反向变动日益引发公众的质疑和 学者的关注。高管薪酬差距主要是指高管团队内部CEO与其他高管之间薪酬数额的差别，代表高 管在晋升前后能获得的薪酬差异，反映出高管收益激励机制与晋升激励机制的有效性， [1,2]也体 现了薪酬在高管层中的分配方式和分配效率。高管薪酬差距是双刃剑，一方面可作为形成战略共 识并实现战略落地的关键策略手段和促进高管相互竞争、相互监督的激励诱因，激发高管创造动 机，强化股东、董事会及高管各方之间的目标一致与风险协同，从而提升公司绩效；另一方面可 能诱发意料之外的负面后果，包括降低风险承担意愿，纵容财务报告欺诈，引发过度盈余管理， 导致高管团队内部矛盾和较低的高管成员满意度，最终有碍公司绩效。鉴于高管薪酬差距的重要 价值，作为委托人的股东和董事会，以及作为代理人的CEO都有动力争取将决策权控制在自己手 中，而由于双方的利益与偏好存在差异，现实中不同的经理自主权安排必将导致不同的高管薪酬 差距决策结果。经理自主权，亦称CEO管理自主权或管理层权力，指CEO对公司治理体系、治理 收稿日期：2016-07-20 收稿日期： 国家社会科学基金面上项目（15BGL109）；教育部人文社科规划基金项目（14YJA630089）；陕西社会科学 基金项目（2014P04） 作者简介：1．张长征（1978—），男，江苏徐州人，西安理工大学经济与管理学院副教授； 2．吕悦凡（1992—），女，陕西西安人，西安理工大学经济与管理学院硕士研究生。 1 过程与治理绩效的影响能力，反映CEO对企业各项经营决策活动的实际影响程度。 [3-5]经理自主权 概念对有效解释经济学家与管理学者所感兴趣的诸多组织现象具有极为重要的理论价值，[6]高管薪 酬差距就是其中最关键的组织现象之一。理论上而言，经理自主权与高管薪酬差距在理论上存在 天然的内在联系。因此，经理自主权理论就顺理成章地被引入高管薪酬差距的研究领域中。 目前，经理自主权对高管薪酬差距的操纵效应研究主要有3种基本的竞争性观点：第一，正向 操纵效应。国内学者卢锐较早分析了经理自主权对高管团队内部货币薪酬差距的影响，发现管理 层权力大的企业其高管团队内部薪酬差距更大，但绩效并未更好。 [4]61该观点认为，增大高管薪酬 差距既有利于凸显CEO在高管团队中的权威与地位，又能在降低监督成本的同时，强化高管对竞 争获胜之后的预期收益，从而激励高管之间的良性