论人员素质测评在管培生招聘中地应用——以百威英博为例.doc

论人员素质测评在管培生招聘中的应用——以百威英博为例 1、相关定义 1.1、招聘的概念 招聘是指企业为了生存与发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员 需求数量与任职资格要求,通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到 本企业任职者,通过科学甄选,从中选出适宜人员予以录用,并将它们安排到企业所 需岗位的过程[25]。由招聘的概念可知,招聘主要由招募和选拔聘用两部分组成,是人 力资源质量管理的基础性环节。 1.2、有效招聘模式的概念 有效招聘模式是指组织以招聘成本利益最优化为目标,从而为工作或职业而选拔从 事者时而制定的关于行动进程的一整套完整指示,它具体说明了选择什么、何时选择、 由谁来选择、用什么进行选择以及如何选择等问题。其需要实现的功能主要包括信息收 集、预测、决策和信息提供。它同时包含了两个方面的工作:在每次招聘时,通过科 学的方法预测成本收益 ,从而选择合理的招聘渠道与选拔方法。通过以往的招聘数 据,进行数据分析,成为以后招聘工作的依据。 1.3、有效招聘概念的界定 有效招聘是指组织从”人”和”事”两个方面出发,依据人事(人职)匹配 的原则,想方设法地挑选出最合适的人来担任组织中的某一职务,促使上岗人员 的个性特征与工作职位特征有机地结合起来,以取得理想的人力资源效果。 有效 招聘是组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三 者的最佳匹配,以达到”因事任人、职得其才、才得其职、人尽其才、才适其用” 的互赢目标。 从上述定义可以看出,有效招聘的内涵至少包括了以下几个要素:应聘者—— 待聘职位匹配;应聘者——组织匹配;时间——方式——结果匹配(也可以说成是 “过程一结果”的匹配)。 人力资源是第一资源,现代竞争的实质就是人力资源的竞争。有效的人员招 聘是进行人力资源管理的前提,也是人力资源管理的关键性环节。通过有效的招 聘,才有可能实现人尽其才、才适其用。因此,有效招聘工作的目标就是通过招 聘,在一定的成本内,成功的选拔和聘用组织所需的人才,给组织带来新思维、 廖泉文,《招聘与录用》,中国人民大学出版社,2004 年 7 月 吴文艳,《组织招聘管理》,东北财经大学出版社,2008 年 10 月 13 新观念和新技术,实现所招人员与招聘岗位的有效匹配,并进而最终实现组织的 最佳效益,即以最适合的经济成本,让最适合的人位于最合适的位置,为组织做 出最大的贡献。 (二)理论基础概述 1.4、士兵素质测评要素体系的概念、设计原则 测评要素又叫做测评指标,它是可以显现受评对象的各种成分的标尺,它的根本内 容是将人才任命的具体实际化。这项评估的各项指标较为多样化,从一开始的抽取样本、 获取信息,到接下来的分析数据,再到最后的得出结论、获得结果时,都要全面考虑各 项指标,综合各种情况,避免测评标准的片面性和主观性。综上所述,在组成测评标准 时,一定要贴切实际,有所取舍。 ? 量化性:评价要素能够被实际测量和算术处理,而那些不能定量的要素,同样 能够运用某些转化手段做到量化。 ? 精简性:在一份测评中将全部信息体现出来是极为困难的,可以说是不能完成 的。精简性是指测评的简洁易懂,重点是能使人们轻松看懂并获取有用的信息 。 ? 真实性:选取的的检查标准应该是一个相对真实的系统,且不能双重标准甚至 多重标准,要完全符合辩证唯物主义,科学客观的反映实际,更要具体问题具 体分析,力求真实性的全面展现。 ? 自主性:对于每一个评价体系甚至是每一个测评问题都要做到完全自主独立, 切不可互相牵连,影响评价。 ? 全面性:在一个评价系统中,所有的要素要做到相互协调,整体实现测评的完 全覆盖,将每一个受测组织或个人涵盖其中。 ? 可实施性:就是使每一个思路根据相应的可实施的措施变向或直接的体现在测 评中。 ? 层次性:就是要求整个测评体系层次分明连接紧密,让操作者一目了然,让受 测者思路清晰。 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 17 1.5、素质和测评的概念 3.1.1 素质3.1.1 素质 素质有基本素质和综合素质之分,人们习惯上把人的一些基本道德品质称之为基本 素质,即所谓的狭义素质,如人与人之间的伦理道德、职工的职业道德和最常见的社会 公德等。而人的一些通过后天努力培养成的各方面素质,如人的心理素质、价值观、审 美观、掌握的本领或身体健康状况等,则称之为综合素质,即所谓的广义素质。 人是群居动物,人的素质养成与发展是与周围环境分不开的,与社会的各项活动及 各种潜移默化的影响有着千丝万缕的联系,这被称为社会性。而素质的形成和改变都是 人内心的一种习惯性的改变,既与人的先天生理条件有关,又对人的外在行为表现起着 主导作用,虽然不是现实的事物,却实实在在地影响着我们,这又叫做内在性。另外,