人力资源管理_选人：招聘与选拔-+35页.pptVIP

于国庆 《人力资源管理》 人力资源管理选人：招聘与选拔 主要内容 案例讨论：波特曼酒店 招聘 选拔 招聘 工作分析 组织：战略/文化 部门：流程/团队 岗位：技能/责任 素质模型 胜任特征 关键行为 高效/低效表现 合适人选 Hypothetical Markov Analysis for a Retail Company An ExecutiveReplacementChart The Process of Job Analysis Key Elements of a Job Description Job Title Indicates job duties and organizational level Job Identification Distinguishes job from all other jobs Essential Functions (Job Duties) Indicate responsibilities entailed and results to be accomplished Job Specifications Skills required to perform the job and physical demands of the job Job Characteristics Model Flexible Work Schedules Compressed Workweek Flextime Job Sharing Telecommuting Keys for Successful Telecommuting Identify jobs best suited to distance work. Select responsible employees. Establish employee feedback procedures and performance review methods for evaluation. Establish formalized telecommuting procedures. Begin a formal training program. Keep telecommuters informed and “in the loop.” Recognize when telecommuting isn’t working. 招聘过程 内外招聘比较 在华跨国公司常用招聘渠道 员工推荐 MasterCard的做法：员工推荐，快速兑现奖励 钟点工1000美元；专业人士3000美元 1995年10%；1999年40%，推荐项目达到原来的4倍。 好处： 员工负责任；推荐项目节约接近10倍的招聘和保留人员的成本。 前提： 员工队伍多样化； 目前员工的士气，准确和详细工作岗位信息，与中介朋友的亲密度 隐患：观念延续，不利于变革 招聘周期 招聘职责分工合作 HR部门主要有以下几点： 提供招聘平台，整合优势资源； 制订游戏规则，规范招聘流程； 培训招聘技能，提高工作效率； 扩大招聘影响，树立企业形象； 用人部门主要有以下几点： 确定岗位需求，制定招聘标准； 主持招聘测试，把握专业标准； 协助面试考察，发表录用意见； 进行培训试用，提供表现鉴定； 了解他人 途径： 言行观察、交流访谈、赛马相马 资料推断、历史调查、专业测试 内容： 品德、才能、个性、追求 经历、成就、长短、潜能 效应： 第一印象、晕轮效应、刻板印象、象我效应 印象整饰和管理 古代知人法 《吕氏春秋》提出的“八观六验”知人法: 凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。 简历 首先，简历要写得简明扼要，文字简练，重点突出，版面整洁清晰，一至二页即可。对招聘经理而言，找到岗位需求的关键信息是最重要的。在应聘信上，要通过本人的教育背景、工作经历、个人特点等信息来重点回答以下问题：为什么应聘此岗位；为什么你可以适合此岗位；你能为公司带来什么样的贡献。 其次，简历要诚实地反映自己的情况，不可自我吹嘘、伪造经历、欺骗应聘企业。如果公司在以后的面试中发现应聘者的情况与简历不符，有主观欺骗成分，就会否定应聘者的诚信，应聘者自食其果。 最后，简历最好能针对某个公司或者某个职位量身定做，根据岗位的具体要求，来介绍自己的情况，使招聘者可以很快速地发现有用信息。并且可以表现出你对用人单位的重视，容易引起招聘经理的共鸣，这样，获得面试的机会也就多一些。 面试ABC 假设 过去的行为可以一定