坚持定性及定量相结合完善科技管理干部的考核.pdfVIP

第19卷第2期 科学管理研究 V01．19No．2 2001年4月 SCIENTIFICMANAGEMENTRESEARCH Apr．2001 坚持定性与定量相结合 完善科技管理干部的考核 杨耀武 (华中科技大学 湖北 武汉430074) 摘要：考核工作是人力资源开发的基础，识人是用人和育人的前提。现代的考核已密切地融入 到了人力资源开发的各项工作中，成为人力资源管理不可或缺的重要组成部分。人员的招聘、晋 升、培训、奖励、轮岗、薪资管理等等，都离不开考核结果的运用。然而，传统的人事考核多以定性为 主，定量考核研究的不够深入，还没有建立科学、规范的考核指标体系，缺乏相对客观的标准，考核 结果的主观随意性较大，说服力不强。其次，在建立社会主义市场经济体制过程中，处于新旧体制 交替的过渡阶段，干部的价值取向、思想观念有多元化趋势，社会交往频繁，各种矛盾的复杂性、特 殊性，都给考核工作提出了新的课题。因此，我们必须不断改进工作方法，逐步完善考核，有效地发 挥考核的积极作用。 关键词：科技管理干部 考核 定性与定量结合 中图分类号：C962文献标识码：A 不符。有时也有人打分不严肃，很随意，如按折线等 1 考核人主观因素的影响 几何形状钩涂考核测评表等。这些现象都严重地影 民主评议式的定量考核，实际上还是考核人对 响了考核结果的客观性，越是风气不正、矛盾多的单 被考核人的一种主观认识的过程，是考核人以日常 位，越是人员少的单位这种影响就越大。虽然对这 获得的信息为依据，对被考核人的各方面特性、工作 种现象进行了技术处理，象体操、跳水等体育比赛的 表现等客观存在进行的分析判断，这一过程是通过 计分一样，对称地去掉一个或几个最高、最低分，以 考核人的思维活动来完成的，因此很容易受考核人 及将某些不严肃的票作废票处理等，但这样的处理 自身的心理倾向的干扰。一方面由于受主客观条件 只能针对个别测评表，并不能从根本上防止感情因 的制约，常常造成考核人的主观认识不能全面正确 素的影响。如1997年年度考核中，一个只有8人单 地反映客观现实；另一方面，考核人感情上对不同的 位的一把手，考核的结果排名很靠后，与人事部门平 被考核人存在差异性，从而产生评价的主观倾向。 时对他的了解有明显的出入，经核查测评表，有人对 有些考核人的心理活动、行为过程中自觉或不 其打分过低，而对其他人却打分较高，根据平时掌握 自觉地存在着一些有规律性的知觉偏见，降低了考 的情况，经综合分析，是一位干部工作中与他有矛 核结果的有效性。此外，还有些人会把自己的性格、 盾，而这名干部自身的政治思想水平并不高，在打分 能力、作风、爱好等与被考核人比，凡是与自己相似， 的过程中不是从工作出发，而是考虑个人的恩怨，不 自己喜欢的人，就不由自主地给以较高的评分，反 是对事，而是对人，这样的打分不足为据，事实上并 之，则作出偏低的评价。 未将定量考核的结果作为唯一的依据影响对这个一 在每年的年度考核中，经常会发现“超常”票，或 把手的使用，却在考核中发现了其他一些有价值的 是对被考核人打分过高，或是打分太低，明显与事实 信息。 收稿日期：2000—12—19 万方数据 22 科学管理研究