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新生代员工工作价值取向探究和启示 　　摘要：新生代员工不断进入社会，成为创造社会价值的重要力量。然而相比于老一代员工，新生代员工呈现出许多新的时代特点。本文通过对工作价值取向影响机制的研究，探究新生代员工工作价值取向的转变，并提出相应的管理措施以适应新生代员工的个性现状，最大程度发挥新生代员工的潜力，促进企业的发展。 关键词：新生代员工；工作价值取向；工作价值取向影响机制一、 工作价值取向的定义 工作价值取向（work orientation）是一种从工作目标的角度研究和诠释工作意义的方法，具体是指人们对自己工作价值与期望的主观定位。[1]从理论上讲，工作价值取向包含了个体对工作在生活中所起作用的认识、对工作的主观感受以及期望通过工作实现的目标；从实践上看，工作价值取向反映了人与工作的关系。工作价值取向直接影响个体的工作态度与行为，进而影响其自我认同与职业成功（Dobrow，2004）。[2] 美国社会学家Bellah等（1986）认为工作价值取向分为谋生取向、职业取向、及事业取向三种。谋生取向的劳动者认为工作是谋生的一种手段，工作带来的物质回报是他们最重视的。职业取向的劳动者认为工作是获得更高的社会地位、行业声望、工作挑战和社会认同的一种途径，个人发展即权利、地位、声望的提升是他们所追求的。事业取向的劳动者认为工作是获得工作本身的意义和自我实现的一种方式，工作的过程是享受快乐，奉献自我，充实人生的过程。 二、 新生代员工工作价值取向现状 经笔者调查研究，发现新生代员工工作价值取向呈现以下特点： 一是呈现功利性价值观。新生代员工强调提前消费，看重眼前利益，物质性和功利心较强。但是对新生代员工而言， 他们看重物质激励，但是也十分重视工作与生活的平衡。 二是现实型工作价值取向。他们的价值取向由“理想型”向“现实型”转变。择业时，物质和精神都是他们看重的重要方面，他们即追求较高的物质待遇如高工资福利，也看重工作环境、人际关系和工作意义等。他们更愿意在一个鼓励创新、允许失败、高度开放性的强文化组织中工作，在这样的组织中他们有更高的组织支持感和组织认同程度，从而产生高绩效； 相比而言，在弱文化组织中，新生代员工的组织认同度较低，不仅很难产生高绩效，还可能导致他们离职。[3] 三是对自我价值的实现有更高的职业期望值高。新生代员工渴望通过努力工作得到社会的认可，并在工作中取得成就，实现自身的价值。他们的利益诉求是多层次的，除基本的物质需求外，他们还希望通过工作获得归属和自我价值实现感，比如良好的人际关系、同事的关爱和上级的认可。他们希望能在工作中不断学习，积累知识、丰富经验及提高技能，同时他们也希望得到弹性化的工作岗位和更好的发展机会。 总而言之，新生代员工的工作价值取向更为现实，具有短期的功利性。在谋生价值取向较为明显的同时，新生代员工大多更偏向于职业型或事业型工作价值取向，更多地追求工作本身的目的和意义，即新生代员工处于由谋生价值取向向事业价值取向转变的阶段。 三、 工作价值取向研究对新生代员工管理的启示 （一） 招聘时注重工作意义，重视求职者的求职动机 企业招聘的关键是选对人，从工作价值取向来看，事业取向的员工工作满意度最高，而工作满意度又与工作绩效成正比，因此，企业在招聘时应看重求职者的求职动机，在其他条件一定时优先考虑求职动机强的求职者，选择与企业文化匹配的员工。企业应明确两方面问题，求职者需要什么，其需要是否是企业可以提供的，企业招聘岗位的任职资格是什么，应聘者能否满足要求。积极了解知识员工对职业的热爱程度，能帮助引导员工的工作目标与企业目标相一致，从而激发员工的工作热情。 （二） 重视员工的职业生涯管理，扩展职业生涯发展通道 新生代员工对自身的职业生涯发展尤为关注，他们期望职业生涯的规划和设计符合其职业追求，因此，企业对员工的人力资本投资是吸引新生代员工的一大因素。企业应将员工的个人发展与企业的战略目标结合起来，将清晰、完善的员工职业发展通道和能力素质进阶机制，与员工的职业生涯规划有效对接。规划新生代员工在企业的职业发展路径，提供公平、畅通的升职渠道，为员工的个人发展指明方向。 （三） 搭建有效的沟通和引导平台 针对新生代员工的个性特点，企业需要以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望，以建立无障碍、无层级的沟通渠道。针对员工提出的问题进行及时的追进、公开的反馈，提高员工的参与度，倾听员工的意见和建议并以此形成透明化的机制，形成同事之间、上下级之间畅通良好的沟通氛围。 （四） 加强对新生代员工参与、尊重和认可等精神激励 新生代员工有参与管理的要求和愿望，提高员工的参与度，让员工更多地参与到管理和决策中来可以