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中小企业吸引与合理利用科技人才 　　【摘要】科技人才是一种知识密集型、创新型人才，是那些处于各个专业领域的前沿，素质高、能力强、贡献大、影响广的优秀人才，创新思维和创新能力是其核心要素，他们能够提出问题、解决问题，开创事业新局面。科技人才是提高企业竞争力的发动机，是现代企业竞争优势的关键所在，中小企业要实现可持续性发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视科技人才的引进和培养，加强企业对人才的吸引力。 【关键词】科技人才 吸引科技人才 科技人才合理利用 合理开发科技人才 一、研究背景 我国的中小企业在国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要作用。目前我国许多中小民企仍然还处在小作坊生产方式下，管理水平差、技术含量低、员工素质低、抵抗风险能力弱，很难形成自己的专利技术、管理经验、人才储备、融资渠道和营销渠道。企业所面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场的竞争、资金的竞争和技术的竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争。引进人才难，留住人才难，用好人才更难，这已经成为中小民营企业面临的普遍难题。 二、中小企业在科技人才利用上存在的问题 （一）薪酬分配问题。 中小企业引进科技人才，其费用要远高于优势企业，高额的引进费是对人才离开原单位到中小企业的风险补偿。如果制定与优势企业持平甚至更低的薪酬，就会失去市场竞争力，不利于吸引科技人才。而薪酬标准高了，就会加重企业成本负担，影响其竞争力，同时也可能引起老员工的不满，打击了原有员工的积极性，造成老员工与新引进科技人才的对立情绪，不利于科技人才开展工作，削弱企业竞争力。而这不能简单的通过减薪方式解决，需寻找更为合适的薪酬分配方式。 （二）成本控制的不合理。 麦肯锡曾就这样评价过中国企业：成本优势的巨人，成本管理上的侏儒。我国许多企业只是单纯的节约成本，降低引进科技人才的规格和数量，影响了效益，造成管理效率低下，影响了竞争力，结果必然不益于企业的持续发展。 （三）科技人才难以充分施展才华。 中小企业人力资源素质、硬件设备和管理水平相对落后，资金匮乏。科技人才加入企业后，由于部分原有员工的排外，缺少必要的人力资源的支持。加之，科技人才对材料、设备、仪器、场所等条件的要求相对较高，中小企业现有的物质条件可能难以满足引进人才开展工作的需要。这些并不利于引进人才作用的发挥，影响了企业竞争力的提升。而且，长期发展中，中小企业形成自己的技术和方法，有助引进人才开创事业的同时，也会束缚引进的科技人才。引进人才带来了新的科技观念、方法和技术，对中小企业具有积极的指导作用，但也可能水土不服，不适用于中小企业。 三、吸引和合理利用科技人才的策略 （一）建立有效的薪酬模式。 报酬制度是中小企业的一大瓶颈。面对人员流动性日益加剧的情况，中小企业需要有效地调整薪酬，运用科学的薪酬模式帮助企业更好地管理人，留住人。中小企业资金并不充裕，如果以高薪形式来吸引科技人才，增加企业成本，会使资金紧张的矛盾更为显现。而且不合理的高薪聘用方式，未必能提高企业所引入人才的创新力，反而引起原有员工的不满，不利于企业的向心力。如果中小企业薪酬缺乏竞争力，则难以有效地吸引和激励科技人才。因此，寻求合理的薪酬模式对中小企业尤为重要。 1.制定具有吸引力的薪酬标准 中小企业制定的薪酬标准，须考虑科技人才市场的紧俏性、地区生活水平、竞争对手的状况和科技人才对企业的重要程度及企业的支付能力等实际情况。最为关键的因素是引进科技人才的投资回报率，即投入与产出之比，同时还得充分考虑科技人才为企业可能带来的市场竞争力。 2.制定激励性的薪酬 高薪政策有利于吸引科技人才。可以通过建立合理的薪酬体系，让引进人才享受较高基础工资和福利，但不宜太高。同时，大幅度提高绩效工资的额度，无论是引进的科技人才还是原有员工都依其对企业竞争力所做出的贡献发放可变薪酬，上不封顶下不保底。对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收；对于出工不出力者要使其受到相应的惩罚；让每个成员承担一定的压力；要民主、要平等，这样既激发了科技引进人才的工作热情，同时也可营造更为公平的竞争环境。 3.降低当期薪酬增加远期薪酬 中小企业也可在薪酬总量不变的前提下，通过增加远期收入的方式，转移当期薪酬，降低当期薪酬成本。可通过两种方式：一是，适当减少以现金支付的薪酬，代之以期权的方式——科技人才在拥有一定期限后就可兑现的股权；二是，实行沉淀工资。提留一定的薪酬额，将其转为长效工资，待企业发展若干年后连本带利返还。这两种方式不仅有效缓解企业的资金压力，也有利于引进人才更为自觉地为企业服务，使企业拥有稳定而持久的竞争力。 （二）低成本引进高质人才。 中小企业由于资金紧张，不得不对引