合同护士绩效考核模式探析.docVIP

合同护士绩效考核模式探析【中图分类号】R274【文献标识码】A【文章编号】1672-3783（2012）11-0372-01 【摘要】目的探讨合同护士绩效考核模式。方法确定护理质量、护理工作量、岗位系数、专业素质、工作态度为关键指标，结合临床护理工作进行评分。结果合同护士绩效考核体系的应用，为护士评优、晋升、加薪、奖惩等提供了依据。结论完善的绩效考核制度，能充分发挥合同护士的激励作用，有助于培养高素质的护理人员。 【关键词】绩效考核；模式；合同护士 随着医疗卫生事业改革的继续深入，医院的发展和壮大，用人需求在逐年增加，由于事业单位受编制限制的原因，聘用制合同护士已成为护理队伍人力补充的主要形式。但合同护士身份的特殊性，她们在社会地位、经济待遇以及管理方法等方面都与在编护士有较大的差距，随之而来的就是这部分人员严重流失的问题。经过研究分析，现有的酬薪制度是导致合同护士流失的主要原因[1]。针对以上原因，为了稳定医院护士队伍，确保护理质量，我院对2010—2012年招聘的133名合同护士在进行规范化培训的同时，建立酬薪改革措施，运用关键指标法对合同护士实施绩效考核，收到很好的效果。 1.方法： 1.1 建立绩效考核体系 护理部根据目标管理指标，重点参考护理质量考核标准与持续改进、临床护理管理、危重病人护理质量、护理安全和管理、重点科室与部门管理等等内容，然后，依据关键业绩指标法，将年度目标进行细化、量化。在细化与量化的过程中，着重考虑指标的可操作性[2]。与此同时，护理部对相关标准与要求进行优化，组织护理质量管理委员会讨论，拟定护士绩效考核管理办法。经院长办公会反复讨论通过后实施。将合同护士绩效考核标准下发到科室，组织学习，由医院人事办、党办、质控办、护理部，组成的院级考核组，每年进行一次考核，科室每月对护士进行量化考核，考评结果与护士加薪、评优、职称聘用、绩效奖挂钩。 1.2关键指标的选择与设置 在确定考核指标时，遵循简便、客观、易操作的原则，同时注重正确把握各项指标的权重系数[3]，尽量避免主观因数的影响。将护理质量、护理工作量、岗位系数、工作态度、专业素质5个指标作为绩效考核的关键指标，并将医院发展目标、科室工作目标分解到护士的绩效考核指标中，使个人指标能够更好地融入科室目标[4]。 按各项指标在临床工作中的重要性，分别赋予不同的权重，护理质量30%，护理工作量40%，岗位系数10%，工作态度5%，专业素质15%，考核总分100分。按权重赋予护理质量30分，护理工作量40分，岗位系数10分，工作态度5分，专业素质（医德医风、“三基”培训及考核、临床带教）15分，科研论文做为年度考核项目，在年末根据科室的相关规定一次性奖励[5]。每项指标的考核分承以相应系数，最后将各项关键指标的考核分相加，所得的总分以百分制计数，利于奖金核算。 1.3 考核计分方法 1.3.1 护理质量 根据出勤和院科两级工作质量检查情况采用减分制。出全勤满分为40分。缺勤时分值=（月天数--缺勤天数）/月天数40分；护理质量分值参照科室、护理部质量检查反馈表进行打分。考核组人员做好记录，护士随时可以查询、监督、质疑。 1.3.2 护理工作量 根据工作量及患者病情严重程度的差异[6]计分，护理工作量考核的数据来源：参照每日护士交接班本上的信息及基础工作量登记本。班次分为白班的责任护士班、治疗班和夜班。总分为40分，各班次的基础工作量分值为一级护理0.3分/人，二级护理0.2分/人，三级护理0.1分/人；每出院1人，责任护士、治疗护士计0.1分，助理护士和夜班护士不计分，新入院病人数根据收入的时间段给责任护士、药疗班和夜班加分；一级护理0.5分/人，二级护理0.4分/人，（急诊手术再计0.1分/人）；手术前一日术前准备患者，责任护士、治疗班分别计0.2分/人和0.1分/人，手术当日责任护士班、治疗班计0.2分/人，夜班计0.1分/人，；病危患者责任班、夜班及0.6分/人，治疗班、助理班计0.2分，病重患者责任、夜班计0.4分，治疗、助理计0.1分；口腔护理、会阴护理、床上洗头等生活护理助理计0.2分/次，夜班护士执行计同等分值。 1.3.3 岗位系数满分为10分，责任班1.2分/d，治疗班1.2分/d，助理班0.8分/d，夜班1.5分/d，数据来源于护士月排班表的信息。 1.3.4 工作态度 总分5分，依据科室对护士的仪表、着装、文明用语、行为规范考核打分。 1.3.5专业素质满分为15分，包括医德医风、三基培训及考核、带教等。①服务热情、沟通技巧好，被患者表扬或每月的满意度调查中被提名表扬0.2分/次，收到锦旗、拒收红包计2分/次。病员投诉被提名不满意者，调查属实，扣2.5分/次。②每月的理论、操作考核