基于心理契约课堂教学效果影响因素及提升策略探究.docVIP

基于心理契约课堂教学效果影响因素及提升策略探究摘 要：近年来，心理契约理论在教育领域的应用研究得到广泛的关注，研究结果表明其作用显著。文章以人力资源管理课程为例，从心理契约的角度结合教学实践，采用开放式问卷的形式从教师和学生两个角度收集师生心理契约中师生双方对自己和对对方的期望，并运用模糊综合评价法，找出影响人力资源管理课堂效果的关键因素，针对这些关键因素，提出改善人力资源管理课堂教学效果的有效措施，以期提高人力资源管理教学质量、全面提升学生素质。 关键词：心理契约；人力资源管理；课堂教学；教学效果 中图分类号：G640 文献标识码：B 文章编号：1008-4428（2012）09-124 -03 引言 “心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出。随着经济的发展和研究的深入，学术界对组织中的心理契约问题进行了广泛而深入的研究，并扩展向各种不同的组织领域。近年来，心理契约理论在教育领域的应用研究得到广泛的关注，许多学者在高等学校的教师管理、学生管理、班级管理、师生和谐关系的构建等方面进行了理论探讨和实证研究。 心理契约是当事人未通过某种显然的形式直接而明确地表达，但却通过暗示（包括各种心理暗示和语言暗示）的方式，使双方相互感知、认可各自的某些期望并形成的一种隐性权利和义务关系的主观心理约定。在教与学这种特殊的人际交流与沟通过程中，师生心理契约的建构有利于教师积极的投入到教学工作中去、学生热情的投入到学习中去，而心理契约的违背会带来教师工作的懈怠、学生丧失学习兴趣甚至造成学生学习的“离职”等负面效应。随着企业对人力资源管理的重视，人力资源管理也成为21世纪管理学的核心。为了适应社会、经济发展的要求，我国大部分高校都开设了人力资源管理课程。人力资源管理和其他管理学课程相比更加强调“育人”和成功地塑造人。在该门课程的教学过程中除了应强调学校规章制度这一“显性契约”以外，更应该强调“心理契约”对教学效果的作用。 本文从心理契约的角度对人力资源管理课教学模式进行创新性探讨，结合教学实践，采用开放式问卷的形式从教师和学生两个角度收集师生心理契约中师生双方各自的责任，并运用模糊综合评价法，找出影响人力资源管理课堂效果的关键因素，针对这些关键因素，提出改善人力资源管理课堂教学效果的有效措施，以期提高教学质量、全面提升学生素质。 一、基于模糊评价的人力资源管理课堂有效性的影响因素识别 （一）确定备选相关影响因素 相关研究结果表明：师生之间并非所有的相互期望都能被对方认同，只有当师生相互之间认同接受了对方对自己的某些期望时，师生双方才能就某些方面的相互责任达成心理契约。所以笔者采用开放式问卷，全面收集2011-2012-2学期上人力资源管理课的5个班152名学生，以及7名（其中两名在2011-2012-2学期没上该课程）人力资源管理任课教师以下四个方面的期望：（1）教师对自身教学方面的自我期望（2）学生对自身学习方面的自我期望（3）学生对教师教学方面的期望（4）教师对学生学习方面的期望，在循环调查和分析的基础上，删掉明显不符合要求的期望，找出（1）和（3）的交集共21个因素，（2）和（4）的交集共15个因素，这两个交集相互影响构成了师生心理契约中约定的学生责任和教师责任，构成评价因素集合U，如表1所示。 （二）确定评价等级集：V={V1，V2，V3，V4}={攸关，重要，一般，无关} （三）邀请学校中资深教师和管理者讨论确定权重集为A={0.8，0.6，0.4，0.2}。 （四）邀请上述7名人力资源管理的任课教师，并从152名上课的学生中随机挑选出30名学生，对相关因素的重要性进行评价，接着对选定每个影响因素相关评语集的人数进行汇总。 （五）根据rijk=mijk/n（k=1，2，3，4，5）， 得出表1中备选因素隶属于“影响人力资源管理课堂有效性的因素”等级集Vj的程度。 Ri=（ri1，ri2，…rij） ，i=1，2，…，m；j=1，2， …，n 其中rijk表示指标的隶属度，mijk表示有mijk个人在评价等级 Vk上面画“√” ， n表示评价主体的数量，rij是因素ui具有vj的程度，一般情况下0rij1。 （六）综合评价。根据公式B=AR，可得各备选影响因素的综合评价（具体计算过程略） 。 根据计算结果，结合20/80 定律筛选去掉评价值小于0.6 的备选因素，剩余因素即为影响人力资源管理课堂效果的关键因素，具体见表2。 三、提高人力资源管理课堂有效性的措施 表2中的因素都是师生重点关注的问题，或者是在思想上或观念上已达成共识的问题。所以，人力资源管理教师在进行教学设计时应把表2中的内容