关于人才梯队建设.docxVIP

公司的人力资源战略将分四步走，首先，构建起完善的培训体系。为员工提供学习成长的渠道和资源，全方位提高员工的综合素质；第二步，搭建完善的人事基础信息平台。目前，我们的人事信息档案尚处于不系统、不完善的状态，这不符合人力资源战略整体发展的要求，因此，必须完善员工全方位的信息，包括入职前的情况、入职测评结果、入职后的表现、考核、奖惩情况等，由此提供全面、准确的人才分析信息，为员工的异动提供重要的参考依据；第三步是设置完善的职位序列。在扁平化的组织架构里，通过划分不同的岗位序列，为员工规划出可行性较强的职业发展通道。而每个序列、每个层级都有严格的标准界定，每位员工通过公司的职业辅导和自身修炼，增强职业素质，都可以晋升到更高的层级；第四步，在以上三步完善的基础上，构建企业的人才梯队，为企业发展提供充足的人力保障。 企业为员工提供广阔的成长空间、发展平台，为员工成长提供各类实质性的支持，而完善的人才梯队又会推动企业的不断发展，这也将成为企业吸引人才的又一大优势，为企业的企业文化和品牌打造增添亮点。 公司不断完善的法治体系和人力资源管理体系为员工的晋升和异动提供了平台保障，而真正要实现自我职业生涯的“鱼跃龙门”，还需要员工自身以及各级领导者的共同努力。 希望自己达到怎样的位置，必须为目标做好充足的准备，让自己提前具备你期望高度的能力，晋升或是异动自然水到渠成。新上任的一位副总监给了我们三个建议：一、有良好的心态。为自己设定更高的职业目标，这是必须的，但不能好高骛远，更不能只停留在口头上，应该在本职岗位上脚踏实地，不骄不躁，将每一项工作做好，达到公司对你的每一项标准要求，兢兢业业，每一分付出都会有所回报。如果每天都只空想着自己有朝一日能爬上高位，却脱离实际，手头的事都无法做好，公司又有什么理由交予你更重要的任务呢，同时，在承担了更多的任务后，也许压力会增大，付出会更多，但是这个时候必须保持平衡的心态，积极的对待，表现出更好的心理素质，才能给自己创造更大的机会。二、思想上裂变。很多员工包括中层管理人员的缺点，概括为三个字，就是“等、靠、要”。等待上级分派工作，任务进展和结果都靠上级来牵着鼻子走，无休无止地向上级索要资源。形成了工作被动，效率低下。如果希望自己成为领导，就一定要从现在起锻炼自己具备领导的思维，积极主动地开展工作，遇事站在更高的层次和角度思考，有全局观，有前瞻性，考虑问题全面周到，真正做到让领导“放心”。三、提升能力素质。思想和心态转变的同时，还应该不断提升自身的综合能力素质，在提升专业素质的基础上，为自己补充更多的知识，扩大视野，使自己成为专而广的复合型人才。 另外，为员工构建晋升和异动的通道，不应该只是人力资源部门的事情，而是每一位管理人员的责任。首先，管理人员应该摆脱腐旧、狭隘的个人主义思想，认为培养了下属，自己的地位就会被危及。但事实并非如此，下属员工表现优异，才是领导优秀的最总要体现。其次，管理人员应该有发掘人才的眼光和培养人才的能力。任何人都有其闪光点，如果管理人员善于从平凡中发现员工的长处，并孜孜不倦地对其进行培养，那么于员工、于公司这都是一种贡献，于自己更是一种成就。 公司搭建完善的人力资源平台，上级慧眼识人，员工积极努力，在企业实现职业生涯的“鱼跃龙门”不再是空中楼阁。人才培养和梯队建设方案 /ewxt/dpx/63989.html 第一章 总则 第一条 目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘,培养后备人才队伍,建立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持. 第二条 原 则 坚持内部培养为主,外部引进为辅的培养原则. 第三条 人才培养目标 坚持专业型培养和综合型培养同步进行.专业型指在工程,财务等专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才. 第四条 人才培养组织机构及主要职能 (一)集团成立人才发展管理委员会,由集团总裁,副总裁,集团各中心/部门总监及分管领导,所辖公司总经理组成,负责指导整个集团人才梯队建设.委员会主任由总裁担任,分管人力资源中心领导为副主任,其他为委员. (二)所辖公司成立人才发展领导小组,由公司总经理,副总经理,各部门负责人组成,负责指导各公司人才梯队建设.组长由总经理担任,副组长由行政人事分管领导担任,其他为成员. (三)各职能部门作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施,行政人事部作为公司人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划,人才甄选标准和程序的制定. 第五条 适用范围 集团本部及各所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行. 第二章 后备人才的甄选与培养 第六条 人才梯队与后备人才 (一)一级梯队:集团各中心/部门副总监(含)及以上职