企业大学研讨资料整理.pptVIP

关于“企业大学” 2007年10月11日 企业大学:来自美国的历史观察 1927年:美国通用汽车公司成立企业学院 1950S: Disney成立了企业大学 1981年:Motorola成立了Motorola大学(开始对内,现在也对外) 1998年:美国有超过400家企业大学 2002年: 美国的企业大学超过2002家 从1980S 到2000S, 美国企业大学数量的增长超过400% 企业大学创立的动机 变革管理 绩效技能提升 公司运动承办 干部队伍培养 新兴业务支持 企业大学: 名称改变还是内涵改变 新瓶装旧酒：除了名称改变，其他都没变 新瓶装新酒：名称改变，内涵也改变 旧瓶装新酒：名称没变，其他都变了。 企业大学成功的关键因素 高层主管和企业大学负责人之间的良好互动 根据企业经营策略来制定学习策略 重视企业大学运作的绩效评估 根据企业内部和外部的学习需求，设计和实施具有针对性的核心课程 利用现代化的网络及数字工具，构建完善的学习环境 与其他企业和传统高校建立良好的合作关系 企业大学：向业务部门提供哪些服务？ 企业大学的两大类服务： 优才开发（接班人培养，亮点）：根据企业的业务发展方向，确定领导能力需求。（要求企业有完善的优才管理机制） 技能开发（胜任力培养，基点）：解决当前绩效问题。 优才管理 优才规划：优才标准、需求数量、获取策略、组织保障、资源保障 优才识别：外部识别（看匹配）、内部识别（看潜力） 个性关怀：因人设岗、用任所长、干中学机会、师徒关系、系统培训、个性化激励、应急挽留 优才评估：非正式评估、正式评估、建立优才衡量体系、建立指标数据库、明确挽留责任角色。 企业大学：向业务部门提供哪些服务？ 技能开发-胜任力培养侧重于：基点、着重培训、针对90%的员工、针对当前胜任能力、关注“共性”、关注性价比低成本、关注当前。 HR的”五过“功夫：过事、过人、过问、过招、过关（不被边缘化） 学习顾问：需要掌握人力资源知识，有与业务部门沟通的能力。 HP的培训理念：”员工个人发展是员工自己的事。“ ”优才管理“：获取当前优越绩效，持续成长。 A、人力资源部规划，负责方法论、工具的提供。 B、业务部门提供人选、人资部出标准 C、培训方面：高管负责优才培养，部门负责专业技能培训。 企业大学：向业务部门提供哪些服务？ 公司提供的培训是为了使您熟悉公司惯例或提高与您目前工作有关的技能和知识; 公司预先支付费用、一般在公司时间完成、包括外部课程培训、包括公司开发的课程 公司支持的培训与公司的业务有关部门,但与您目前的工作无直接关系 公司支付费用、一般在个人时间完成、接受认可的学院教育、须经管理部门批准。 企业大学：向业务部门提供哪些服务？ 1、分析业务需求：与业务经理沟通：你所期望的业绩成果是什么？ 2、定义模范绩效：在您部门过去一段时间成功达到期望的人是哪些人？他们是怎么达到的？做事方法是什么？ 3、分析绩效差距：能否描述业绩一般员工的做法（行为）与最佳员工有什么区别？要得到行为清单，有显著差距的行为是哪些？权重多少？ 4、分析差距原因：与主管及高层讨论，哪些是“不会”“不愿意”“无条件”，并制定对策。 5、制定改进计划：提供信息、提供反馈、提供培训、政策体制、提供转岗、后果管理（辞退、降职、惩罚等）、提供工具等。 6、反馈、一致性评估、实践检验。 培训效果的评估 学员反应 (Reaction Level ) 问卷，现场反馈 学习成效 (Learning Level ) 问答, 实际操作演练, 案例分析, 练习测验 行为 (Behavior Level ) 观察, 面见其上司 业务收效 (Results Level ) 业务指标, (如:客户投诉、收入、盈利) 投资回报率 培训效果的评估 7家企业大学对培训四级效果评估的情况统计： A、100%的企业都做LEVEL1-2的评估 B、5家能够做到LEVEL3-4的评估 关于360度评估的应用： A、360度评估结果如果与绩效挂钩，最好只用于副总以上高层。 B、对中基层员工，建议只作为个人发展的识别。 决定管理者对培训支持水平的办学效果 我知道本门课程是关于哪方面内容的 我知道培训是否符合我想要雇员做的事情 有可靠的方法证明培训会对雇员有所帮助 有可靠的方法证明培训会有助于我们部门工作绩效的改进 我明白组织为什么愿意提供培训 在绩效评估中,我能对雇员在培训班上所学的内容进行评价 我对培训有足够了解,可在雇员返回工作岗位时对其提供支持 我们有可用于课堂讨论的工具和技术 我很高兴我的下属能参加培训 我已和将要参加培训的雇员讨论了课程的内容 他们知道我关心课程内容 培训部门要非常重视客户的需求：培训前征询学员对课程的期望，并记录下来；