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ENTERPRISE ] 弹理诊论研研奋究 CULTURE L—_J 员工工作满意度研究综述 ■文／王文俊 工作满意度直接决定着员工队伍 念 ，而不涉及工作满意度的层面、形 出，对工作满意度的定义从单一到全 的稳定和绩效水平的高低。本文在梳 成原因和过程 ，是员工对于其工作本 面化，所涉及的工作满意度层面和影 理国内外相关文献的基础上，从工作 身及环境持有的一种态度，是员工对 响因素越来越多。关于采用何种定 满意度涵义、理论基础和测量工具三 其全部工作角色的情感反映。衡量员 义来做研究，学者林韶莹 (2002)认 个方面对员工工作满意度进行分析， 工的工作满意度最普遍的方式是直 为综合性的定义为单一的概念，衡量 以期为今后的理论研究提供参考。 接询 问员工的满意程度 ，而不必分 起来较为方便，容易看出工作满意度 一 、 工作满意度的涵义 割为不同的层面来衡量 。~flRobbins 的总体水平，但衡量出来的结果实践 工作满：意度 (Jobsatisfaction， (2003)和袁凌 、李敬和吴文华 性意义较小；差距性定义为期望所得 JS)又称为工作满足，Hoppock在 (2004)对工作满意度的解释。 的价值与实际获得的价值二者之间的 1935年首先提出工作满意度，他认为 (二)差距性定义 (Expectation 差距 ，员工期望获得的价值的合理性 工作满意度是员工心理及生理两方 Discrepancy) 在现实中很难度量；参考性架构定义 面 ，对环境 因素的满意感受 ，也就 工作满意度是员工在工作环境 将工作满意度分成许多层面来加以衡 是工作者对工作情境 的主观反应 。 中，根据 自己为组织的付 出，期望所 量，可以具体衡量出员工在某一层面 Hoppock提出这一概念后，陆续又有 得的价值与实际获得的价值二者之间 上的工作满足程度，并且对各层面之 国内外的学者参与到对工作满意度的 的差距。工作满意度 的程度取决于该 间的关系可以进行分析，较为实用。 研究上来，由于研究范围、研究 目的 差距的大小，若差距越大，则满意程 现今有关工作满意度的研究，大多在 及研究的理论架构不同，故学术界对 度越低，反之，差距越小则满意度越 综合性定义的前提下，采用参考性架 工作满意度则没有一个确定的概念， 高。~HSmith， KendallandHulin 构的定义，将工作满意度概念化成具有 但学者普遍认同工作满意度是个人在 (1969)和RiCe，McFarlin and 不同纬度的指标，进行多层面的衡量。 工作中获得的满足程度。 Bennett(1989)等对工作满意度的 二、工作满意度的理论基础 此外 ，陈钧 卿 (2005)和葛 理解。 在激励理论 中，以需要层次理 修吴 (2006)等还将工作满意度 (三)参考性构架定义 (Frame 论、ERG理论、双因素理论 、成就需 定义分为综合性定义 (0verall ofRe