美国中小学教师薪酬管理的基本制度.pdfVIP

《教学与管理》 2010年5月 1日 美国中小学教师薪酬管理的 “把薪酬看作是对绩效的回报，这一看法与社会呼吁 边缘福~]1(FringeBenefit)，通常包括劳动保护项 目、进修 教育承担更多的责任和义务是一致的。”[1]也是一般人能 假 、带薪休假和其他服务项 目。它们的结构关系如图1所 够理解和接受的。因此，在对教师的工作绩效作出评价之 示 ： 后，人力资源管理者的工作就是进行薪酬管理。 “薪酬管 理部门构建并向学区董事会推荐某项薪酬政策时经常考 虑的因素是：绩效、努力程度、资历、技能和工作要求。”llJ 可见绩效是影响薪酬的首要因素。在美国中小学，如果薪 酬管理部门的薪酬政策不能令雇员满意，那么劳资双方 一 般需要进行集体谈判。 “影响雇员对工资问题看法的三个因素是 他‘人’、 制‘度’、自‘己”’。2[1“公开工资可以反映出管理者有信心 管好工资系统，这会增加学区雇员对管理者的信任。”[11 “如何将工资方案告诉给雇员是非常重要的，由于当地传 统和雇员数量的问题，每个学区所使用的方法是不一样 的。”lal对“于在学区教育系统里激励高昂的士气，良好的 工资管理所能够做到的是任何其他因素无法比拟的。”6[1 坎贝尔(w．E．Combel1)认为，有三个因素会影响工资建 议的提出：“学区的财政状况、学区的管理组织以及各类 雇员所属的团体和协会。”3[1边缘福利不断提高的关键原 因是财政困难和不上税。美国中小学教师绩效薪酬管理 的基本制度如下。 一 、 绩效薪酬的基本结构 图 1 薪酬的基本结构图 根据与工作是内在相关还是外在相关，薪酬经常被 分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是涉及工作内在品 二、维持绩效薪酬有效的基本要素 质的雇员从工作本身所获得的东西，包括参与决策程序、 在美国中小学 ，确保教师的绩效薪酬有效要注意如 增加工作自主权、增加职责、分配富有挑战性的任务、提 下 11个方面的因素州：1、有效的教师评价程序；2、对实施 供个人成长机会和提供丰富多彩的活动等；外在薪酬包 绩效薪酬方案的管理人员进行培训；3、学区董事会和管 括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬通常包括基本工资、超 理部门承诺对方案的制订和实施给予足够的时间和财力 时工资和假期工资，以及绩效工资，间接薪酬经常被叫作 支持；4、制订方案时吸收雇员参与；5、教师接受并满意于 · 78 · 谢建罗：美国中小学教师薪酬管理的基本制度 方案；6、充足的资金；7、对所有达到标准的人给予奖励；l资保持同步增长。 8、绩效标准合理、公正、公平；9、对工作绩效的测量是有 } 四、设置工资类别与等级的一般步骤 效的、可证实的；10、评价测量手段的运用具有客观性和 l 在美国中小学，设置工资类别与等级的一般步骤有 持续性；11、促进学生学习。 。如下三个：1、设置管理人员的工资类别与等级，管理人员 三、建立公平的工资政策的基本步骤 f的_丁资类别与等级主要包括中心办公室主管 (例如联邦 在美国中小学，建立公平的]资政策的基本步骤有 J项 目主管)工资、中学校长工资、中学校长助理丁资、小学 如下五个 ：1、确认岗位的重要性 ，即根据各岗位所要求的 l校长工资以及小学校长助理 【资等；2、设置教学人员的 技能来确认其重要性，并根据各岗位的重要性的大小进 l工资类别与等级，教学人员的工资类别与等级主要包括： 行排序，具有最高价值和职责的岗位放在最顶端；2、学区f学士学位工资、学士学位Jl,Dti30小时的硕士研究生学习 工资、硕士学位工资、硕士学位外加 30小时的博士研究 之间的比较，将本学区的工资制度与其他学区的工资制 l 度相比较，使其具有竞争优势，并尽可能与其他公立机构 ：生学习工资、博士学位工资、博士学位Jl,gl3年工作经验 和私营工商业部门相当；3、岗位评价，由雇员和管理者组 l工资；3、设置服务支持人员的工资类别与等级，服务支持 成的工资委员会合作确定每个岗位的相对价值；4、绩效 I人员的