企业人力资源管理师三级考试串讲.ppt

2010年11月版 企业人力资源管理师（三级—串讲） 工作说明书的内容 基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评 核定用人数量的基本方法 按效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员 企业定员的新方法 运用数理统计方法对企业管理人员进行定员 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 运用排队论确定经济合理的工具保管人数 零基定员法 选择招募渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定合适的招聘来源 选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序 △准备展位 △准备资料和设备 △招聘人员的准备 △与有关的协作方沟通联系 △招聘会的宣传工作 △招聘会后的工作 内部招聘的方法 推荐法 布告法 档案法 外部招募的主要方法 1、发布广告 2、借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、校园招聘法 4、网络招聘 5、熟人推荐法 配置原理 1．要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。 2．能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。 3．互补增值原理: 1＋1 2 4．动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。 5．弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。 四班三运转的优点 人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量 缩短了工人工作时间 减少了工人连续上夜班的时间 增加了工人学习技术的时间，有利于提高技术水平、工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益 有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位 五班四运转 循环周期：10天 每天安排一个副班（不超过6小时） 保证企业员工月平均工作时间不超过169小时 倒班方法 培训效果信息的种类 培训及时性信息 培训目的设计合理与否的信息 培训内容设置方面的信息 教材的选用和编辑方面的信息 教师选定方面的信息 培训时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息 培训组织与管理方面的信息 培训效果信息的收集渠道 生产管理与计划部门：组织实施时间和目的 受训人员：效果分析信息 管理部门和主管领导：受训效果 培训师：受训人员组成需求 培训评估使用的成果或标准 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率 培训效果的跟踪与监控 培训前对培训效果的跟踪与反馈 培训中对培训效果的跟踪与反馈 受训者与培训内容的相关性 受训者对培训项目的认知程度 培训内容 培训的进度和中间效果 培训环境 培训机构和培训人员 培训效果评估 培训效率评估 培训效果监控情况的总结 信息来源：培训者自评；学员评估 简要声明培训目的 简要介绍培训对象和培训内容 简要介绍培训方法 对本次培训的综合分析与评估 结论和建议 附件 企业培训制度的基本内容 结构内容的完整性和一致性 适应性 实用性 可行性 制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训的目的或宗旨 企业员工培训制度实施办法 企业培训制度的核准与施行 企业培训制度的解释与修订权限的规定 绩效管理总流程的设计 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段 确定考评方法时应考虑的因素 管理成本 工作实用性 工作适用性 设计考评方法时遵循的原则 成果产出可以有效的测量：结果导向的考评 考评者有机会、有时间观察：行为导向的考评 两者都存在：两类或其中某类 两者都不存在：品质特征导向的考评 考评阶段 考评的准确性 考评的公正性 考评结果的反馈方式 考评使用表格的再检验 考评方法的再审核 影响员工薪酬水平的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略 企业薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力原则 2.对内具有公正性原则 3.对员工具有激励性原则 4.对成本具有控制性原则 企业薪酬管理的内容 1.企业员工工资总额管理 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度设计与完善 4.日常薪酬管理工作 （1）薪酬市场调查 （2）制定年度员工薪酬激励计划 （3）了解各类员工的薪酬状况及满意度 （4）核算人工成