第十七章 人力资源政策与实践.ppt

第十七章 人力资源政策与实践 学习目标 1、定义初步甄选，并确定最有用的方法 2、定义实质甄选，并确定最有用的方法 3、定义条件甄选，并比较支持和反对药检的观点 4、比较四种主要的员工培训类型 5、比较正式的和非正式的培训方法 6、比较在职培训和脱产培训 7、描述绩效评估的目的，并列举绩效评估的方法 8、指出管理者如何改进绩效评估 人员甄选活动 有效甄选的目标就是通过对个体特征（能力、经验等）与工作岗位的要求进行匹配来确定谁是合适的人选。 甄选过程：初步甄选 实质甄选 条件甄选 初步甄选 申请表 背景核查 ——前任雇主的评价 ——推荐信 ——信用或犯罪记录方面的背景核查 实质甄选 笔试 ——智力或认知能力测验 ——人格测验 ——诚信测验 ——兴趣调查 实质甄选 绩效模拟测验 ——工作抽样测验：在一个对工作的一部分或全部进行模拟的环境中，求职者实地完成各种工作任务 建立在工作分析资料的基础上 有效性（与工作表现有关）优于书面能力与个性测试 ——评价中心：使用一套更为精致的绩效模拟测验，它尤其用于评估求职者的管理潜能。 情境判断测验 实质甄选 面试 —最常用的选拔工具 —占有很大的权重 —偏向那些“面试好”的人 —应采用结构化方式解决信息存在偏差的缺点 —面试对于评估求职者的智力状况、责任心水平、人际交往技巧是非常有价值的 面试准备的九点核对单 面试的目的是什么？ 应聘者的资料是否已细读 需要询问的问题是否已经准备好？顺序如何？是否以开放式的问题为主？ 是否能准确的叫出应聘者的姓名？ 是否已和将参加面试的同事事先沟通过？ 面试室是否已经准备妥当？是否为应聘者准备了一些读物？茶水？公司简介等 是否所有相关的人都知道确切的时间和地点？管理者、应聘者、接待员、保安 应聘者的个人资料、试卷、入职申请表、面试评估者、文具等 确保不受打扰 条件甄选 药检 支持：使用和滥用毒品要付出极大代价 反对：侵犯隐私 药检结果总体来说是十分准确的，所以尽管存在争论，极可能会继续沿用下去。 背景核查 组织甄选过程模型 求职者申请工作 求职者满足基本要求 最有能力的求职者 求职者获得工作 培训与开发方案 培训类型 培训方法 采用个性化的正规培训方式，以符合员工的学习风格 评估有效性 培训类型 基础知识技能 技术技能 人际技能 问题解决技能 培训方法 在职培训：工作轮换、学徒制、见习、正式的导师 脱产培训：课堂讲座、教学录像、公共研讨会、自学计划、网上学习课程、角色扮演和案例分析群体活动 基于电脑的培训（电子化培训） 培训方法 采用个性化的正规培训方式，以符合员工的学习风格 有效的正规培训应该是个性化，以反映出员工各自不同的学习风格。 阅读，观察，倾听，参与 评估有效性 一个有效的培训方案不仅要求传授技能，还要改变工作环境以支持这些接受培训的成员。 绩效评估 什么是绩效 绩效评估的目的 绩效评估内容 谁来进行评估 绩效评估方法 什么是绩效 任务绩效 履行有助于生产某种产品或服务或者有助于管理活动的任务和职责 公民行为 有益于组织心理氛围的行为 反生产力行为 有害于组织的行为 绩效评估的目的 用于一般的人力资源决策 晋升、调动、解聘 确定培训和开发的需求 员工技能和能力 作为一种有效的指标来判断人员招聘与员工开发方案的结果 人员培训与开发方案的效果如何，可以通过考察这些项目参加者的绩效情况来做出判断 为员工提供反馈 让他们了解组织如何看待他们的业绩 作为组织的奖励分配基础 值得加薪等奖励 绩效评估内容 谁来做评估 360度评估 360度评估优缺点 优点：为员工提供了更宽的视角来看待自己的绩效 评估结果更有效、可靠 缺点：没有接受培训的评估者无法给出建设性的评价 人为夸大反馈结果 难以调和不同评估群体间的意见分歧 绩效评估方法 书面报告法 写一篇报告，针对员工的优缺点、以往绩效、潜力以及改进建议进行叙述。 关键事件法 将绩效评估者的注意力集中到关键行为上，这些行为是被评估者能否有效完成工作的关键。 评估者描述员工在某个情境中特别有