第十二讲 领导效能考评1.ppt

第十二章 领导绩效的考评 教学案例2：真考核出真干部 2006年中央确定四川省为“领导干部综合考核评价体系” 的试点省份，而绵阳市被确定为重要的具体试点市。 试点完成后，有个县级领导被晋升为绵阳市副市长。这个领导曾经感叹： 真考核出真干部。我在下面已经干了很多年，要是没有这次考核，可能永远也上不来了。 以上两个案例，从正反两个方面说明了领导绩效考评的重要性，因此我们有必要探讨领导绩效考评的问题。 本章知识要点： 第一节 基本概念 一、绩效 定义：即performance，完成某事的效果与能力。 效果体现为经济、效率与效益 —经济：成本越少越经济 —效率：投入产出比越小越有效率 —效益：越让人们满意越有经济和社会效益 绩效到底如何，需要经过考评才能确定 1、又称领导效能，是领导在一定环境中特定时期 内所取得的效率与效果的总和。 （1）组织目的：实现程度体现领导效果高低。 （2）领导效果：正效果、零效果、负效果. 为什么零效果也是负效果？ （3）领导绩效=f(才能、环境、体制……） （4）“领导绩效”不等于“政绩工程”、“形象工程” 2、领导绩效基本指标 3、领导绩效与领导成本 4、领导绩效的重要性 领导活动的出发点与归宿 恒量领导工作成败的重要尺度 评价、奖惩、提拨干部的依据 领导发展的动力 2、主要内容： 领导到底干了些什么； 实现目标的程度； 实现目标的途径是否合法； 影响取得成果的原因； 最后确定领导的能力。 3、 领导绩效考评的作用（略） 4、领导绩效考评应注意的一般性问题 （1）考核指标体系化（操作化与权重） 领导目标 次级量化指标(权重) 三级指标 （2）信息收集与保真问题 提高认识能力，信息尽可能真实 有限理性、信息成本、满意目标 克服首因效应、近因效应和“皇帝新装效应”等 克服个人偏好，信息尽可能全面 敌意歧视、统计歧视、无意识歧视与矫正 克服体制问题，信息尽可能通畅 慎重看待利益相关者提供的信息 信息渠道多样化、通畅 树立三维立体的领导绩效观 排除环境因素后的效果与能力之间的关系 第二节 我国领导绩效考评的现状、问题 与对策 一、具有较高的法律地位 《宪法》第二十七条： 一切国家机关实行精简的原则，实行工作责任制，实行工作人员的培训和考核制度，不断提高工作质量和工作效率，反对官僚主义。 二、考评日益规范化、法制化、科学化 73年 中组部首次提出考核干部德、能、勤、绩标准 79年《关于实行干部考核制度的意见》正式提出定期考绩 88年 地方党政领导干部、部门领导干部年度考核方案 89年 中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案 94年 国家公务员考核暂行规定 96年 县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系 98年 干部考核工作暂行规定：时间,方式,内容,程序,结果 02年 十六大：选拔原则-德才兼备、实绩突出、群众公认 十六届三中全会：提出了科学发展观 03年底 中央经济工作会议：正确政绩观 06年《公务员法》（第五章） 06年 体现科学发展观要求…领导综合考核评价试行办法+廉 和谐社会理论的提出与评价指标的新调整 三、问题 问题1、缺少民主，考核主体单一，重领导印象轻群众意见 问题2、考核形式化：“考”得不真、“查”得不实；重表面数字，轻实质评价； 问题3、评价体系不健全：过于注重GDP，只长骨头不见肉；重招商引资、出租土地数目; 一把尺子量长短；一票否决制；对显性“政绩”考核多，对隐性“政绩”考核少；定性考核多，定量考核少；重绩能轻德廉 问题4：方式单一 问题5：不注重结果的利用：考了算，不利用，结果保密 问题6：程序不尽科学：任命、评价先于考核 问题7：集体与个人考评不平衡或分不清，一面红旗千人扛与千面红旗一人扛 1、遵守考评原则客观公正、民主公开、全面系统、注重实绩定性与定量考核相结合静态结果与动态过程相结合上级、同级、下级、民众考评相结合相对与绝对绩效相结合积极效果与负面效果相结合显性与隐性效果相结合整体与局部效果相结合稳定与发展效果相结合 综合分析、评定结果 3、完善领导绩效考评指标体系 指导思想：从强调GDP到科学发展观、三个代表、和谐社会 指标体系要健全：德、能、勤、绩、廉综合 必须把经济指标放在突出位置，但具体指标设置上要从单一GDP转向居民收入、经济质量、万元能耗、研技贡献指标等 生活质量指标； 设立新指标：资源环境（排污、大气、水） 4、多种考评方式相结合 单位领导和部门领导考评。 日常考评(月