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教师成就学校 　　故事从2003年说起。这一年，重庆市江北区区委、区政府通过公开招聘，任命马培高为重庆十八中(以下简称十八中)校长。 　　十八中是重庆一所老牌重点中学，在它的历史上曾有过令人炫目的辉煌。然而，此时的十八中跌入了发展的低谷，被重庆走在前头的“第一军团”学校远远地甩在了后面。 　　行为懈怠、观念陈旧，发展乏力，如同阴霾一般笼罩着学校，让十八中的教师们打不起精神来。 　　着眼学校的未来发展，马培高意识到，他不可能在校长这个岗位上安稳地做一个守业者，他必须高高地举起一面教育理想的旗帜，引领十八中快速追赶上去。 　　在这面旗帜上，他“写上”了：学校要为成就每一位学生的未来服务。 　　制度先行+“教师第一” 　　向现实发问：为成就学生的未来服务，关键的第一步该如何走? 　　面对人心涣散，士气低迷的教师队伍――学生的服务者，新组建的学校领导班子，经过数日深入细致的调研与思考，找到了问题的症结。大家认为，要使十八中在激烈的竞争中焕发青春，实现第二次创业，再现盛世风采，首先要提振教师精神，走出教师行为懈怠的泥潭，而这非从学校现有的内部机制改起不可。 　　人的因素是学校发展的最重要的因素。服务学生也好，打教育的翻身仗也好，都不能不用教师队伍建设这张“王牌”，学校领导班子紧紧抓住了这个关键。他们一方面提出“追赶、跨越、腾飞”，尽早跻身重庆基础教育“第一军团”的奋进目标，树立教师的雄心壮志，激发教师团队的凝聚力；另一方面给学校“机体”注射了一针“强心剂”，以激活人心，增强学校“机体”的运行功能，即打破“铁饭碗”，叫停“大锅饭”。 　　●制度先行 　　改革就从严格制度开始。以往学校人事制度改革做的是表面文章，只注重形式而不注重内涵。比如聘任制，只是走个过场，从来没有一个人因为不适用而落聘；人员结构再不合理，也还是“照单”依旧。分配制度没有区分度，工作干多干少、干好干坏一个样。考核制度缺乏效力，每学期学校都有考核，可是没有与人员的聘任、使用、奖励挂钩。 　　这种“铁饭碗”、“大锅饭”的制度，如同一潭死水，翻不起浪花。触及不到人的切身利益，走不进教师的内心深处的制度，自然解决不了调动工作积极性的根本问题，也无法消除学科教师配置的严重失调状况。 　　这次学校动了真格的。 　　――进行真正意义上的聘任制，打破原有年级处室界限，遵循按需设岗、按岗定员定责、双向选择、分层聘任、学校适度调控等原则，实行差额聘任，允许人员流动，进出自由，职务能上能下。 　　――改革分配制度，建立多劳多得、优质优酬的分配机制；突出教学的中心地位，津贴向教学一线倾斜。 　　――完善考核、评价机制，加强过程考核，健全激励评价制度。 　　这样一来，平时工作懒散的落了聘；教学成绩突出、教学水平高、贡献大的得到了奖励。一下子，学校的人力资源效应有了惊人的提高，在学校缺编教师100多人的情况下，教育教学工作仍然运行良好。改革见到了成效。 　　当然改革也有阵痛，校长马培高在回忆当时的情景时坦陈：“有人预言，‘到时哭的哭、闹的闹，拿着刀子冲进你的办公室，看你校长怎么办’。我还真接到过好几个匿名电话。电话里有抱怨的，有威胁的。而遇到最多的还是人情阻力，缓聘或落聘的教师，有的托亲朋好友来求情，有的搬动上级领导来说情，有的是几十年的同事，抬头不见低头见。” 　　“确实很有压力，甚至担心闹出人命……”一位学校领导这样回忆道。 　　但是，改革还是坚持下来了，学校用制度这根硬杠杆，撬动了教师队伍不思进取这块拦路石，为学校打开了发展之门。十八中的教师们也逐渐认识到，只有学校发展了，每个人的前途才会光明。 　　严格制度，提振了教师的精神面貌，可以作为十八中再次起飞的重要引擎。但制度管理、约束的是一个底线，能够保证教师获得持续不断的工作热情吗?回答是否定的。 　　对于教师这个知识群体而言，过于严厉的制度管理，有时容易把人管死，让其特有的开放自由、智慧灵性以及由此彰显的文化气息遭到遏制和压抑。因为制度在制定时总是将对象“恶”化的，会带来强制性的不良后果，产生管理者与被管理者之间的矛盾。 　　如何突破单纯制度管理的局限，使管理与开放达到一种平衡呢? 　　●“教师第一” 　　十八中的领导者受到企业管理中“员工第一”口号的启发，提出了“教师第一”的理念，并将这一理念付诸实践。 　　“教师第一”，其核心是尊重教师，这种尊重不能只是外表的，而是发自内心的。 　　――首先学校领导在制订、执行制度时，抱持的是一种对教师尊重的态度。他们对教师说：“虽然有些老师暂时没有被聘上岗，但他们还是学校的老师，改革的目的不是撵人走，抛弃他们，而是为了促使他们迎头赶上，促进学校的发展。”这是对教师工作权力的尊重。 　　――十八中的领导认为，必须改变传统的管理模式，让管理者和被管