南京大学赵曙明-战略人力资源管理.ppt

战略人力资源管理赵曙明 博士南京大学商学院院长、教授、博导 问题 的提出 1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？ 2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理问题？ 3、如何构建适应时代要求的战略性人力资源管理系统？ 4、如何基于战略对人力资源进行 系统整合和管理？ 彼得·德鲁克说： “管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。 企业人力资源管理与企业可持续性发展 企业人力资源管理与企业可持续性发展（续） 企业人力资源管理与企业持续竞争优势 企业人力资源管理与企业持续竞争优势（续） 人力资源战略的难以模仿性： 一 竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源战略及其实践活动，从而难以模仿; 二 即使企业的人力资源战略清晰可见也难以模仿： 1、人力资源战略的各项具体实施活动是一个相互关联、互为因果的有机系统； 2、人力资源战略必须与企业员工状况相吻合。 一．战略人力资源管理内涵 “有计划的HR使用模式 以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动”。“HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通过制定和调整HR管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作”。 组织的人力资源管理政策和实践应用与组织的战略、技术和经营环境相互结合。简而言之，就是组织战略导向型的HRM—不同的战略应采取不同的HRM，不同的战略发展阶段应采取不同的HRM。要考虑组织的战略环境和文化。 （续一） 双向的结合 －－人力资源管理政策的制定要受到组织战略、技术和经营环境的制约。 －－组织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择的一个限制条件。 （续二） 人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较（一） （续三）人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较（二） 中国计划经济下人事管理的两大弊端： 人才的非流动性； 人才的非价值性。 二．基于战略的人力资源管理 HRM与战略管理 HRM战略的常见类型 HRM战略与企业文化、企业战略 HRM与企业核心能力 HRM提供战略性竞争优势扮演的角色 使命：对组织存在的理由进行描述。界定企业服务的对象。它伴随着企业远景及价值观说明。 目标：组织在中长期所希望取得的成就，表明使命是如何被付诸实施的。 外部分析:是与人联系在一起的，企业不仅仅为顾客而竞争，而且为获取高素质员工而竞争。要求HR部门密切关注外部环境。 －－与人有关的机会与威胁：潜在的劳动力短缺；竞争对手的工资率；对人员聘用影响的法律与政策。 内部分析：如果不考虑自己劳动力的优势与劣势，可能会导致没有能力去实现那些战略。例如一家企业试图想通过科技进步来降低成本战略，但发现25％的人实际是初中文化程度。 Philip Morris Inc.CEO认为：HR管理者应直接向他汇报，是战略委员会的一名成员。 ATT的CEO认为：HRM是公司的枢纽。 DOW Chemical Inc.前总裁认为：应将HR规划、资本规划以及企业经营战略决策紧密相联系。 一项有趣研究结果：当高层管理者把员工视为一种战略性财富的时候，HR职能参与水平是最高的，往往与人员流动率降低联系在一起。 HRM战略的常见类型（一） HRM战略的常见类型（二） HRM战略的常见类型（三） HRM战略的常见类型（三）（续一） HRM战略的常见类型（三）（续二） HRM战略与企业文化、企业战略（一） HRM战略与企业文化、企业战略（二） 企业战略、企业文化与人力资源战略 组织的核心能力 企业自主拥有的 能为客户创造独特价值的 竞争对手在短时间内难以模仿的 人力资源的独特性成为企业重要的核心能力 员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有 价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优 势的资源。） 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞 争对手在短时间内难以模仿的 竞争优势的基本观点 基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。 迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。 竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业