第二章 有意识的目标设置激励III.ppt

第三部分 激励技术与应用 第二章 有意识的目标设置激励 一个事例 马拉松运动冠军的夺取金牌的经验之谈 ——黑马 提 纲 一、目标设置的概念 二、目标设置的意义 三、洛克的目标设置理论 四、目标设置的维度 五、目标设置的应用 六、目标设置激励的观点 七、讨论 一、目标设置的概念 “目标设置理论” ：20世纪60年代 由美国行为学家洛克提出 他指出，目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。 工作目标的明确性可以提高工作的绩效。目标设置理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。 二、目标设置的意义 1、目标产生积极的心态。 2、目标使人产生动力。 3、目标使人把重点从过程转移到结果。 4、目标有助分清轻重缓急，把握重点。 5、目标使人集中精力，提高激情。 三、洛克的目标设置理论内容——过程型激励理论 1.在一个员工的最大能力范围内，他的工作目标的难度与他的绩效水平存在正的、线性的关系。这是因为，假如员工能够接受目标，那么目标越难以实现，则员工就会更加努力，更加持之以恒。 2.明确的有一定难度的目标比没有目标更能显著提高员工的绩效。 3.不论目标是由别人设置还是员工参与设置，它对员工绩效和员工满意度两方面都有正面的积极作用。 4.为了保证目标设置的有效性，必须给予员工绩效反馈。绩效反馈有助于对员工完成一项工作时的努力程度或方式方法进行必要的调整。 5.奖励方式能够强化目标设置的有效性。 6.目标设置对于各种教育水平、年龄及不同国家的男性和女性都是适用的。 设置合适目标 洛克认为可以从以下三个方面去研究： 一是目标的具体性，即目标能够精确观察和测量的程度； 二是目标难度，即目标实现的难易程度； 三是目标的可接受性，即目标被员工认可的程度。 四、目标设置的维度 （二）明确目标与模糊目标 六、目标设置激励的观点 目标越难，成就越大 越具体或越外显的目标，绩效规范的越精确 具体困难的目标导致最高绩效 当目标是具体有难度时，目标承诺最为关键 达到对目标的高承诺，当个体相信：（1）目标是重要的；（2）目标是可以达到的（或至少可以朝目标方向取得进展） 6.除了直接对绩效产生影响,自我效能影响:(1)目标难度水平的选择或接受;(2)目标承诺;(3)对负面反馈或失败的反应;(4)任务策略选择. 7.当反馈显示有关目标进展时,目标设置非常有效。 8.目标设置（连同自我效能）是过去绩效知识对后来绩效产生影响的中介。 9.目标通过影响行为的方向、努力程度和行为持续时间影响绩效。 10.（1）总体上目标激励着计划。计划质量在有目标时比没有目标时通常要高；（2）如果人们拥有任务或目标相关的计划，当遇到一个绩效目标时，实际上他们会自动的激活它们；（3）新学习的计划或策略最可能被应用于一个特定的困难目标。 11.目标为自我满意的标准服务，为了达到自我满意，高目标比低目标要求更高的努力。 七、讨论 如何进行目标设置激励？ 目标设置是一个动态的调整过程，需要在实施过程中不断加以调整、修改和补充，最后才能形成一个较为合理的管理目标体系。 本章重点 目标设置激励的理论内容与模型 目标设置激励的步骤 * * 一、目标的定义 在普通心理学中，洛基（Locke）等人认为，目标是在我们意识中希望得到的某种东西。 在运动心理学中，温伯克（Weinberg）将目标定义为“个体力求实现的某种东西”或“活动的目的或靶子”。 目标是指一个人想要在某一特定的时间内达到某一特定的行为标准。 [案例]比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一颗明珠，每年有数以万计的旅游者来到这儿。可是在肯·莱文发现它之前，这里还是一个封闭而落后的地方。这儿的人没有一个走出过大漠，据说不是他们不愿离开这块贫瘠的土地，而是尝试过很多次都没有走出去。 　　肯·莱文当然不相信这种说法。他用手语向这儿的人问原因，结果每个人的回答都一样：从这儿无论向哪个方向走，最后都还是转回出发的地方。为了证实这种说法，他做了一次试验，从比塞尔村向北走，结果三天半就走了出来。 　　比塞尔人为什么走不出来呢？肯·莱文非常纳闷，最后他只得雇一个比塞尔人，让他带路，看看到底是为什么。他们带了半个月的水，牵了两峰骆驼，肯·莱文收起指南针等现代设备，只拄一根木棍跟在后面。 　　十天过去了，他们走了大约八百英里的路程，第十一天的早晨，他们果然又回到了比塞尔。这一次肯·莱文终于明白了，比塞尔人之所以走不出大漠，是因为他们根本就不认识北斗星。 　　在一望无际的沙漠里，一个人如果凭着感觉往前走，他会走出许多大小不一的圆圈，最后的足迹十有八九是一把卷尺的形状。比塞尔村处在浩瀚的沙漠中间，方圆上千公里没有一点参照物，若不认识北斗星又没有指南针